Wie gehen Sie mit Menschen um, die deutlich schlauer sind als Sie, ohne dass sie glauben, Sie wären ein Idiot?

Schaffe es nicht, Führer. IQ und Erfahrung sind zwei Attribute, auf die sich Ihre Teammitglieder übermäßig konzentrieren sollen. Es gibt jedoch auch viele andere Attribute, die von Bedeutung sind, darunter Urteilsvermögen, Arbeitsmoral, Kommunikationsfähigkeiten und Teamwork. Im Gegensatz zu rohem IQ können diese Dinge in jedem Mitarbeiter entwickelt werden. Ihre Aufgabe ist es, jedes Ihrer Teammitglieder in den Bereichen, in denen es sich entwickeln muss, individuell zu beraten.

Im Folgenden finden Sie einige allgemeine Tipps zur Anleitung starker Ingenieure.

  • Führen Sie, was sie bauen, nicht wie sie bauen. Als Manager müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Engineering-Team an den wichtigsten Dingen arbeitet. Ihre Vorstellung von dem, was am wichtigsten ist, unterscheidet sich häufig von ihrer. Daher müssen Sie einige Zeit damit verbringen, zu erklären, warum Sie der Meinung sind, dass Ihre Prioritäten die richtigen sind, und sich von ihnen vertreten lassen. Wenn Sie sich auf Prioritäten und die gewünschten Ergebnisse geeinigt haben, geben Sie diesen Spielraum, um zu entscheiden, wie sie diese erreichen.
  • Stellen Sie Sondierungsfragen. Fragen Sie sie, wofür ihr Design optimiert ist, welches Verfügbarkeitsziel sie haben, welche Latenzanforderungen sie haben, warum sie eine bestimmte Persistenzschicht gewählt haben und warum sie die spezifische Sprache gewählt haben. Fragen Sie sie, was der Standard in Ihrem Unternehmen für X oder Y ist und warum sie sich entschieden haben, vom Standard abzuweichen. Wenn Sie dies tun, werden Sie geschult und haben die Möglichkeit, potenzielle Inkonsistenzen im Design oder im allgemeinen Fuzzy-Denken zu erkennen.
  • Verbinden Sie sie mit hochrangigen Ingenieuren, die noch schlauer oder erfahrener sind als sie, und richten Sie einen Prozess ein, um diese Erfahrung zu nutzen. Dies unterstützt das Lernen und die Entwicklung Ihrer Ingenieure und stellt auch sicher, dass ihre Entwürfe eine angemessene architektonische Überprüfung erhalten, wenn Sie nicht dazu ausgerüstet sind.
  • Argumente und (zu) lange Diskussionen vermitteln. Starke Ingenieure vertrauen auf ihre Konstruktions- und Kodierungsentscheidungen und neigen dazu, mit anderen Ingenieuren über die richtige Vorgehensweise zu debattieren. Dies ist bis zu einem gewissen Punkt produktiv, aber irgendwann wird es unproduktiv und kann zu Spannungen führen. Ihre Aufgabe als Manager ist es, Wege zu finden, um Argumente und langwierige Debatten kurzzuschließen. Dies kann bedeuten, dass Sie auf unterschiedliche Standpunkte hören und dann eine Entscheidung treffen. Wenn Sie nicht in der Lage sind, die Entscheidung zu treffen, sollten Sie einen Weg finden, um dies zu tun. Dies kann bedeuten, dass Sie einen sehr erfahrenen Ingenieur hinzuziehen, der nicht zu Ihrem Team gehört, und ihn die Entscheidung treffen lassen.
  • Stellen Sie weiterhin Teammitglieder ein, die schlauer sind als Sie. Möglicherweise möchten Sie ein Team von meist erfahrenen Ingenieuren mit einigen weiteren Nachwuchsingenieuren ausbalancieren, aber Sie möchten immer ein Team mit hohem technischem IQ einstellen. Die Einstellung eines Ingenieurs ist eine langfristige Entscheidung. Lockern Sie nicht Ihre Standards, um eine technische Aufgabe schnell zu erfüllen.
  • Manage schlechte Darsteller. Starke Ingenieure arbeiten nicht gern mit schwachen. Wenn Sie nicht mit schlechten Leistungsträgern fertig werden, werden diese von Ihrem Team angesammelt, und Ihre starken Leistungsträger wechseln zu anderen Teams oder Unternehmen.

Sie sollten Menschen nur dann verwalten, wenn sie etwas von Ihnen lernen und ihnen beim Wachstum helfen können. Wenn sie nichts von Ihnen lernen können, sollten Sie sicherstellen, dass sie befördert werden oder einen neuen Job bekommen. Vielleicht sollten sie dich verwalten.

Aber auch jemand mit 50 Punkten höherem IQ kann etwas von Ihnen lernen. Sie müssen also den Kontext Ihrer Aktivitäten verstehen und versuchen, Mehrwert zu schaffen. Wenn Sie älter werden, können Sie Erfahrung, Mustererkennung und Urteilsvermögen hinzufügen – all dies kann dazu beitragen, das Wachstum anderer zu beschleunigen.

Die besten Leute optimieren für Wachstum. Wenn Sie Menschen dabei helfen können, schneller zu wachsen als in einer anderen Situation (oder von sich aus), sind Sie ein guter Manager. Aber wenn Sie ihr Wachstum verlangsamen, müssen Sie ihnen aus dem Weg gehen.

Natürlich sind die klügsten Leute nicht immer die besten Leute (sie sind positiv, aber schwach korreliert). Personen, die im SAT 1280 Punkte erzielt haben (immer noch sehr gut), haben möglicherweise einen Vorteil gegenüber Personen, die 1580 Punkte erzielt haben.

Als ich 23 war, wurde ich von einem Mann Ende Zwanzig geführt, den ich immer noch als den besten Chef betrachte, den ich jemals hatte.

Zu der Zeit galt ich als einer der besten Techniker in meiner Organisation (es erschütterte mich immer wieder, wenn Leute mich als Zauberer bezeichneten), und in Bezug auf technische Fähigkeiten konnte ich meinen Manager umkreisen.

Rückblickend gab es mehrere Gründe, warum ich dachte, er sei ein großartiger Manager, obwohl er technisch besser ist als er:

1. Er war ein kompetenter Manager. Dieser Typ war einer von denen, die diese Aura der Kompetenz ausstrahlten. Egal in welcher Situation, er schien immer zu wissen, wie er vorzugehen hatte, was am sinnvollsten war und was mich veranlasste, ihn sehr zu respektieren. Manchmal befanden wir uns in einer schwierigen Situation, z. B. wenn wir von oben nicht umsetzbare Anfragen erhielten, schlechte Ergebnisse melden mussten oder uns mit Kunden befassten, die sich nicht entscheiden konnten. Ihm dabei zuzusehen, wie er mit solchen Situationen umging, war, als würde er einem Meister bei der Arbeit zusehen. Wenn ich zurückblicke und analysiere, was ihn als Manager erfolgreich gemacht hat, stelle ich Folgendes fest:

  • Er verstand sehr gut, was die Leute wollten.
  • Er hatte große Fähigkeiten im Umgang mit Erwartungen und Verhandlungen.
  • Er war ein klarer Kommunikator und ein guter Sprecher für unser Team.

Wenn uns das Management zum Beispiel unvernünftige Anfragen stellte, erklärte er klar, warum wir nichts tun konnten, und bot etwas an, das sie glücklich machte. Oft war das, was er anbot, sowieso etwas, was wir machten, oder etwas, das nicht viel Arbeit hinzufügte, aber er präsentierte es auf eine Art und Weise, die sehr befriedigend war.

2. Er schätzte und respektierte mich. Dieser Wert / Respekt manifestierte sich auf verschiedene Arten:

  • Er behandelte mich wie einen Experten. Beispielsweise hat er mich bei technischen Problemen oder bei Besprechungen mit dem oberen Management oft konsultiert und eine technische Frage aufgeschoben, die ich beantworten konnte.
  • Er hat mich nie unter die Lupe genommen. Tatsächlich gab er mir viel Platz, um meine Arbeit zu erledigen, wann immer ich wollte. Im Vergleich dazu hatte ich andere Manager, die mir einen Blödsinn darüber gaben, dass ich nicht um neun reinkam, was sich immer pingelig und willkürlich anfühlte.
  • Er interessierte sich für meine Arbeit. Von all meinen Managern war er derjenige, der am neugierigsten war, wie ich die Dinge gemacht habe. Warum ich etwas auf eine bestimmte Weise codiert habe. Er ging oft auf meine Arbeit ein und bat mich, meine Schritte zurückzuverfolgen. Ich war stolz auf meine Arbeit, deshalb war es ziemlich cool, dass sich jemand so für meinen Code interessierte.

3. Er hat meinen Rücken bekommen . Ein paar Mal habe ich versucht, den Umschlag zu öffnen, und ehrgeizige Projekte übernommen. Er bekam immer meinen Rücken, wenn etwas für mich in die Luft ging und übernahm die Verantwortung für alles, was ich tat. Er nahm tatsächlich mehr als einmal Flak für Dinge, die ich tat und zeigte nie einen Finger auf mich. Ich glaube, er hat verstanden, dass ich versucht habe, die Dinge zu verbessern, und das Risiko als Teil der Innovation akzeptiert habe. Einen Manager zu haben, der es Ihnen erlaubte, Risiken einzugehen, war wirklich großartig und äußerst befähigend.

4. Er war ein Mentor und half mir, befördert zu werden. Er hat nie Ratschläge gegeben, die nicht erbeten wurden, aber ich hatte das Gefühl, dass er auf mich aufpasste und Wege fand, mich in Positionen zu bringen, die meiner Karriere helfen würden. Darüber hinaus verwendeten wir ein Rang-und-Rang-Leistungssystem, bei dem die Manager miteinander streiten mussten, um die begrenzte Anzahl von Beförderungszeiträumen den Kandidaten zuzuweisen. Er ist hochgegangen, um für mich zu schlagen und hat wirklich für mich gekämpft.

5. Er war ein cooler Typ. Zusätzlich zu all den Dingen, die ich oben erwähnt habe, war mein Manager wirklich cool und ich bewunderte seinen Charakter. Er war ein großartiger Typ, um ein paar Drinks mit sich zu nehmen.

Um es kurz zu machen, müssen Sie kein hervorragender Modellierer / Abfragegenerator sein, um Leute zu verwalten, die es sind. Verstehen Sie, dass Sie sich den Respekt Ihres Teams verdienen können, indem Sie einfach ein großartiger Manager sind, der sich um Ihre Mitarbeiter kümmert. Als ihr Anführer sind Sie in einer großartigen Position, um ihre Arbeit zu erleichtern und Ihren Teammitgliedern zu helfen, zu wachsen, und sie werden Sie dafür schätzen. Hoffe das hilft. Prost.

Ian McAllisters Antwort ist mehr oder weniger zutreffend und entspricht dem, was ich von Managern gesehen habe, die Spitzenteams führen. Ich würde zwei zusätzliche Elemente hinzufügen, die etwas spezifischer sind als das, was er aufgelistet hat…

  • Beseitigen oder minimieren Sie Ablenkungen. Als Manager haben Sie großen Einfluss darauf, wie viel Zeit ein Mitarbeiter für “Ablenkungen” aufbringt, die ihn davon abhalten, seine Hauptaufgaben zu erledigen. Alles, von unnötigen Statusberichten bis zu Besprechungen zur Unterstützung von Anfragen zu technischen Aufgaben, kann Mitarbeiter davon abhalten, ihre Prioritäten zu erfüllen. Ein Manager kann oft einspringen und einige dieser Ablenkungen beseitigen, indem er einfach “Nein” zu den richtigen Personen aus den richtigen Gründen sagt oder einfach die Erwartungen anpasst, um vernünftiger zu sein.
  • Bleiben Sie auf dem Laufenden. Die “kleinen Dinge” sind für jedes Team, Projekt oder Individuum unterschiedlich. Jedes Team / Unternehmen hat eine bestimmte Kultur, die die Mitarbeiter dazu ermutigen kann, sich auf bestimmte Aufgaben zu konzentrieren – und dies lässt oft einige wichtige Aufgaben außer Acht. Diese “kleinen Dinge”, die durch die Risse rutschen, können sich in Schulden verwandeln, die das gesamte Team hinunterziehen.

    Dies kann so einfach wie eine Überprüfung der geistigen Gesundheit sein: “Müssen wir jemanden aus Team X in dieser Besprechung haben, bevor wir weitermachen können?” Es kann leicht sein, diese Art von kleineren Stößen zu ignorieren oder zu vergessen, und es kann später vermieden werden, viel zusätzliche Arbeit und Reibung zu verursachen. Oder es kann etwas banaler sein, beispielsweise zu überprüfen, ob ein Mitarbeiter eine Abhängigkeit erhalten hat – und manchmal diejenigen zu verfolgen, die diese Abhängigkeit liefern sollen.

Grundsätzlich… ist Ihre Zeit und die Zeit Ihrer Teamkollegen äußerst wertvoll. Benutze es weise.

Sei großartig in dem, was du tust und sei neugierig auf das, was sie tun. Stellen Sie ihnen Fragen zu ihren Tätigkeiten, damit Sie mehr über ihre Fähigkeiten erfahren.

Wenn Sie die Einstellung haben, dass Sie in Bezug auf seine besonderen Fähigkeiten keine Ahnung haben, aber lernen möchten, werden sie dies respektieren. Denken Sie daran, dass Sie kein Idiot sind, nur weil Sie nichts über das jeweilige Gebiet wissen. Wie Einstein sagte:

“Jeder ist ein Genie. Aber wenn man einen Fisch nach seiner Fähigkeit beurteilt, auf einen Baum zu klettern, wird er sein ganzes Leben lang in dem Glauben leben, dass er dumm ist.”

Seien Sie offen über das, was Sie nicht wissen und ich garantiere, dass sie Sie respektieren und denken, dass Sie klug sind, weil Sie neugierig sind.

Denken Sie daran: Ihre Aufgabe als Manager ist es, sicherzustellen, dass das Team in die richtige Richtung geht, und Sie müssen unbedingt wissen, wie das aussieht. Verwalten Sie sie, um Ihre Gruppe / Ihr Unternehmen zu den großen Zielen zu bewegen. Machen Sie sich keine Sorgen, dass Sie nicht alle Details ihres Handwerks kennen – Sie wissen, wohin die Gruppe / Firma gehen muss, und das ist Ihre Aufgabe.

Servant Leadership.

Kürzlich habe ich diesen HBS Working Knowledge-Artikel gelesen, in dem darauf hingewiesen wurde, dass Dienerführung fruchtbarer ist und auch produktiver Teams bilden kann.

“Der höchste Herrschertyp ist einer, von dessen Existenz die Menschen sich kaum bewusst sind. Der Weise ist selbstlos und wortkarg. Wenn seine Aufgabe erfüllt und die Dinge erledigt sind, sagen alle Menschen: ‘Wir selbst haben es erreicht es!’ ” – Lao Tzu

Bisher habe ich nur kleine Teams von ca. 10 Personen geführt, daher kann ich nicht sagen, wie es in großen Teams funktioniert. Ich glaube jedoch, dass die meisten Teams stolz sagen möchten: “Wir haben es selbst geschafft!” – und das gilt insbesondere dann, wenn das Team schlauer ist als der Anführer.


Meiner Beobachtung nach ist die Führung von Dienern in der Tat vorherrschender, als wir erkennen. Betrachten wir Vinod Khosla . Es ist ihm ein besonderes Anliegen, als “Risikokapitalgeber” gesehen und bekannt zu werden, nicht als Risikokapitalgeber. und ist sehr daran interessiert, großartige Unternehmen aufzubauen, nicht an einem ROI. Oder wie wäre es mit Steve Jobs ? Trotz aller negativen Kritik, die er für seinen Führungsstil anzieht, war er jemand, der als Wegbereiter agierte und sich mit viel klügeren Leuten umgab. Vieles, worauf ich näher eingehen möchte, wird von den anderen sechs Personen bereits sehr prägnant beantwortet.

Ich kämpfte früh mit dieser großen Zeit. Ich dachte genauso wie Sie: „Wenn er so viel schlauer ist als ich, warum um alles in der Welt würde er dann auf mich hören?“ Wie würde ich jemals den Respekt von jemandem bekommen, der Kreise um mich herum kodieren kann?

Nach einer Weile habe ich die andere Seite davon gesehen. Für das, was es wert ist, könnten einige meiner Gedanken Ihnen helfen, dieses Dilemma und auf höherer Ebene das Management zu verstehen.

Erstens müssen Sie verstehen, dass Ihr Job und sein Job nicht dasselbe sind.

Seine Aufgabe ist es, komplexe Modelle / Abfragen zu erstellen. Ihre Aufgabe ist es, ihn zu befähigen, zu befähigen und zu lenken. Wenn Sie anfangen würden, Code zu schreiben, würden Sie bei Ihrem Job versagen. Wenn er anfangen würde, alle um ihn herum zu managen, würde er an seinem scheitern.

Sie konkurrieren nicht mit ihm. Ihr Job ist für ihn kostenlos.

Sein Fokus liegt auf der anstehenden Aufgabe, dem Problem des Tages, dem Moment, dem Sprint. Er ist wahrscheinlich ein erfahrener Problemlöser, vielleicht sogar ein verrückter Wissenschaftler.

Ihre Aufgabe ist es, über seinen Alltag hinauszusehen. Sie müssen verstehen, wie das, was er tut, in das größere Schema dessen passt, was getan werden muss. Er schreibt vielleicht brillanten Code, aber ist es Code für das richtige Feature zur richtigen Zeit? Wie sind seine Prioritäten?

Als Beispiel habe ich einmal gesessen und einem brillanten Ingenieurpaar zugehört, das ernsthaft erwägt, Apache als Teil seiner anstehenden Aufgaben neu zu schreiben. Waren diese Leute schlau? Absolut. Konzentriert auf die falschen Dinge? In diesem Moment zweifellos.

In einer zu starken Vereinfachung ist sein Job in erster Linie auf die Ausführung ausgerichtet. Ihr Job ist in erster Linie strategisch. Als Metapher ist er der All-Star-Athlet, der den Ball in den Reifen legen muss. Sie sind der Trainer (oder in einigen Rollen der Eigentümer, der Manager usw.), der die richtigen Spieler mit den richtigen Talenten in eine kostenlose Kombination bringt, die hervorragende, konsistente Ergebnisse hervorbringt. Informieren Sie sich über erstaunlich talentierte Teams, deren Potenzial nicht ausgeschöpft wurde, und helfen Sie dabei, Ihre Rolle besser zu verstehen.

Zweitens müssen Sie erkennen, dass Unternehmen nicht von den Leuten geführt werden, die den besten Code schreiben.

Sie können sicher sein. Es gibt großartige Beispiele für Unternehmen, die von brillanten Ingenieuren geführt werden. Dies ist jedoch nicht unbedingt der Goldstandard. Warum? Ingenieure sind brillante Problemlöser. Vielleicht sogar Picasso-artig in ihren Fähigkeiten, geschweifte Klammern um die Kunst zu setzen. Aber sind sie gut darin, Talente zu identifizieren? Können sie Talente fördern und fördern? Können sie die wichtigsten und wichtigsten Dinge auswählen, auf die sie sich konzentrieren sollen? Sind sie gut darin, ein Team um diese kritischen Punkte zu versammeln und sie zu motivieren, ihr Bestes zu geben? Sind sie gut im Umgang mit schwierigen Problemen? Sind sie gut darin, schlechte Nachrichten zu überbringen, die nicht alle demotivieren?

Große Unternehmen bestehen aus unglaublich talentierten Menschen, die zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Es gibt Leute, die Chancen erkennen, Risiken abwägen, notwendige Ressourcen zuweisen, Visionen kommunizieren, Teams bilden, Abteilungen leiten, Software schreiben und großartige Dinge versenden. All dies ist erforderlich, um erfolgreich zu sein.

Schließlich müssen Sie in Ihrem Beruf genauso gut werden wie in seinem.

Ich habe brillante Programmierer gesehen und erstaunliche Manager. Diese Leute sind brillante Kommunikatoren, die andere anziehen, nicht durch kitschige, manipulative Taktiken; aber durch natürlich gewonnenen Respekt und einen gesunden Menschenverstand, der dem Kollektiv hilft, das Ziel zu erreichen.

Wenn Sie besser verstehen möchten, was vor Ihnen liegt, sollten Sie nachforschen. Halten Sie sich fern von Artikeln oder Büchern der Art „10 Dinge“, die eher fragwürdige Taktiken als Visionen vermitteln. Verstehe die Psychologie hinter dem, was Teams funktionieren lässt. Finden Sie unglaubliche Mentoren oder Vorbilder von Managern, die die besten Leistungen erbracht haben, und finden Sie dann heraus, warum sie so gut waren.

Wenn Sie das alles richtig machen, werden Sie nicht nur den Respekt Ihres Kollegen gewinnen, sondern auch eine Erfüllung im Management finden, die viele nie wirklich erreichen.

Ich bin mir nicht sicher, ob Sie sich darum kümmern sollten, ob Sie ein Idiot sind oder nicht. Ich denke, Sie sollten sich auf das konzentrieren, was SIE tun sollen: ein großartiger Manager sein. Meistens bedeutet dies, auf ihre Bedürfnisse zu achten, ihre Hürden zu nehmen und all die Grunzarbeit zu leisten, die sie nicht tun sollten (weil sie diese wichtigen Algorithmen entwickeln). Beraten Sie sie, wie sie beruflich wachsen können und kommen Sie nicht auf ihre Kosten, wenn sie bei ihrer Arbeit versagen.

Wenn Sie sich darauf konzentrieren, ein guter Manager zu sein, werden sie Sie schätzen. Das ist was sie brauchen. Sie brauchen keinen anderen schlauen Chef, der zu zeigen versucht, dass er alles weiß, was sie wissen, und noch mehr.

Nimish

Ihre Rolle als Manager eines Teams mit hohem Potenzial besteht darin, zu inspirieren, Strukturen zu schaffen und Hindernisse zu beseitigen.

  • Inspirieren : Sie müssen wissen, was Ihre Mitarbeiter motiviert und warum sie jeden Tag zur Arbeit kommen. Gib ihnen mehr von diesen Dingen. Die meisten Menschen werden anders sein: Das Vergnügen eines Menschen ist der Albtraum des anderen. “Überprüfen Sie die Temperatur” in wöchentlichen (vierzehntägigen) Einzelgesprächen. Stellen Sie sicher, dass sie nicht ausgebrannt oder gelangweilt sind.
  • Struktur erstellen : Ian hat dies bereits sehr gut abgedeckt, daher fasse ich es so zusammen: Entfernen Sie Mehrdeutigkeiten und helfen Sie Ihren Mitarbeitern, effizienter zu arbeiten.
  • Hindernisse beseitigen : Bürokratie aus dem Weg räumen . Jeder hasst Bürokratie. Zeigen Sie ihnen auch, dass Sie dies tun, sie werden es Ihnen danken. Wenn du für sie kämpfst, werden sie Wunder für dich tun.

Sie haben das Glück, Menschen zu haben, die klüger und sachkundiger sind als Sie. Was Sie als Manager brauchen, ist ihr Respekt. Es ist einfach, starke Künstler zu managen. Seien Sie ehrlich und kümmern Sie sich aufrichtig um sie, und Sie werden mit der Zeit ihr Vertrauen verdienen.

Zuerst musst du dein Ego beiseite legen und erkennen, dass du der Manager bist und dass du Verteidigung spielen solltest – halte die Dinge von ihren Tellern fern, damit sie ihre beste Arbeit leisten können.

Zweitens, hören Sie mehr zu, als Sie sprechen. Nur weil Sie ein Manager sind, müssen Sie nicht den typischen “Chef-> Mitarbeiter” -Ansatz wählen. Stellen Sie viele Fragen, seien Sie in Ordnung, wenn Sie nicht die klügste Person sind, und lernen Sie so viel wie möglich. Nur indem Sie zeigen, dass Sie offen dafür sind, von Ihrem Team zu lernen, werden Sie eine Menge Respekt bei ihnen aufbauen.

Schließlich würde ich sagen, dass es völlig normal ist, dass Manager Teams von Leuten haben, die schlauer sind als damals. Besonders im Maschinenbau. Solange Sie die Besprechungen auf ein Minimum beschränken, ihnen alles geben, was sie für ihre Arbeit benötigen, keine Toleranz gegenüber der Politik (insbesondere von anderen Abteilungen gegenüber Ihren Ingenieuren) haben und eine unterwürfige Führung ausüben (tun Sie so, als ob SIE für Ihre Ingenieure arbeiten), tun Sie es wird schon gut

Ich war viele Male in Ihrer Situation und habe alles getan, was ich oben erwähnt habe. Ich habe mehr als 5 Jahre zum Lernen gebraucht, aber es funktioniert und hilft Ihnen und Ihrem Team, gemeinsam erstaunliche Dinge zu erreichen.

Viel Glück!

Bearbeiten: Ich habe beschlossen, alles, was ich über die Verwaltung intelligenterer Personen als Sie weiß, in einen Beitrag auf dem StackHands-Blog zu schreiben: So verwalten Sie Personen, die schlauer oder sachkundiger sind als Sie

Versuchen Sie nicht, klüger als sie zu sein. Finden Sie heraus, was sie für eine großartige Arbeit benötigen, und nutzen Sie Ihren Einfluss im gesamten Unternehmen, um dies zu erreichen. Im Allgemeinen gibt es eine Reihe von Dingen, mit denen Sie in Ihrer Position besser zurechtkommen, die möglicherweise so einfach sind wie ein besserer Computer oder die so groß sind, dass keine große Vision für das, was Ihr Team tut, vorhanden ist.

Hier wurden einige großartige Antworten aufgeführt. Ich werde nur meinen Wert von $ .02 einwerfen.

Betrachten Sie sich zunächst nicht als Idioten im Vergleich zu diesem Mitarbeiter. Erkenne, dass du in anderen Bereichen, auf die sie zählen, stärker bist, und verlasse dich auf sie in ihrem Fachgebiet.

Zu den wichtigsten Dingen, an die Sie sich als Manager erinnern sollten, gehören:

  • Du bist ein Team! – Ihre Aufgabe ist es, das bestmögliche Team zusammenzustellen und dieses Team zu erfolgreichen Ergebnissen zu führen. In der Regel ist ein guter Manager NICHT die Person, die den Job am besten erledigen kann. Ein Beispiel aus der Praxis: Die meisten Vertriebsleiter sind schreckliche Manager. Normalerweise wurden sie befördert, weil sie unglaubliche Verkäufer waren, die es “gerade verstanden” haben, aber wirklich keine Fähigkeit haben, einen anderen durch den Prozess zu coachen, da sie keinen Prozess haben, dem sie folgten.
  • Lust auf das beste Talent! Sie sollten die besten Leute einstellen, die über die Fähigkeiten verfügen, die für den Erfolg erforderlich sind. Höchstwahrscheinlich bedeutet dies, dass Sie in Schlüsselbereichen Leute einstellen, die schlauer sind als Sie. Wenn Sie nicht die besten Leute als “Selbsterhaltungstaktik” einstellen, die nur von kurzer Dauer ist, können Sie die Ziele, die Ihr Unternehmen für Sie hat, nicht effektiv erreichen.
  • Konzentrieren Sie sich darauf, Ihre Stärken zu verbessern und nicht an Ihren Schwächen zu “arbeiten”: Oft möchten Manager sich darauf konzentrieren, die Schwächen Ihrer Mitarbeiter zu “beheben”. Das scheint logisch, aber wann haben Sie das letzte Mal wirklich einen so großen Unterschied in Ihrem persönlichen Leben gemacht, als Sie an einer Schwäche gearbeitet haben? Sie erzielen bessere Gewinne, wenn Sie sich auf Möglichkeiten konzentrieren, die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu stärken und auch zufriedenere Mitarbeiter zu haben. (Sie können nur marginale Gewinne in Bereichen der Schwäche bekommen)

Es gibt eine Tonne mehr Gedanken, aber dies ist eine kurze Liste.

Einige wirklich erstaunliche Antworten auf dem Tisch, angeführt von der brillanten Antwort des Ian.

Es ist absolut wunderbar, Leute mit höherem IQ im Team zu haben. Dies rüstet Ihr Team mit Qualitätsmunition aus, um gewaltige technische Herausforderungen zu meistern, die ein intelligentes und innovatives Denken erfordern, um “die Arbeit gut und pünktlich zu erledigen” und die besten Ergebnisse zu erzielen.

Ich denke, bereits einige sehr sachkundige Antworten hier haben auf die richtigen Engagement-Planken hingewiesen, die der Manager mit seinem klugen Team verwenden sollte, um Konfliktchancen zu vermeiden und den Fokus auf die wirklich konstruktiven Elemente zu legen, um ein gut geöltes Funktionieren zu gewährleisten und Etablieren Sie großartige Team-Effizienzniveaus.

Ich werde im Folgenden einige meiner Erfahrungen von brillanten Managern, mit denen ich gearbeitet habe, und einige meiner eigenen Beobachtungen im Laufe der Zeit teilen.

· Großartige Manager werden Smart-Mitgliedern nicht nur “gebührend”, sondern “echte” Anerkennung zollen, indem sie sie aktiv in die “Bestrebungen, eine Realität zu werden” -Übungen für das Team einbeziehen. Solche Manager fordern die Teammitglieder auf, zusammenzukommen und gemeinsam über die Entwicklung von Tools und Entwicklungsprozessen (die nicht mit einem bestimmten Projekt / Entwicklungsprozess verknüpft sind) zu beraten, die die Automatisierung und Beschleunigung der Team-Effizienz in jeder von ihnen ausgeführten Projekt- / Produktversion ermöglichen Mannschaft.

· Teammitglieder sehen dies als einen Aufruf an ihre Fakultäten aus einer Perspektive höherer Wertschöpfung und mögen es. Seien Sie sich aber auch darüber im Klaren, wie Sie diese Mühe belohnen möchten. Einige Ideen auf dem Tisch zeigen, dass Sie sich für die „Extrameile“ interessieren, die sie gehen, um das System zu verbessern.

· Fragen Sie offen, ob jemand diese Initiativen leiten möchte. In den meisten Fällen gibt es Abnehmer, und Sie treten einfach in einer unterstützenden Rolle für diese Initiative beiseite, behalten die nächsten Schritte im Auge und greifen bei Bedarf ein. Wenn Sie das Risiko eingehen, nehmen Sie den „echten Vertrauenssprung“ in Ihr Team und glauben Sie mir, dass sie es bemerken und schätzen.

· Halten Sie Ausschau, Sie sind vielleicht der gute Anführer, aber stellen Sie sicher, dass andere Bereiche Ihres Unternehmens verstehen, dass Ihr intelligentes Team viel mehr als nur Ressourcen umfasst. Wie wir alle wissen, mögen es ausdauernde, selbstmotivierte und leidenschaftliche Menschen überhaupt nicht, in einer Schachtel mit einem Etikett mit der Aufschrift „Ressourcen“ eingesperrt zu sein.

· Dies ist die schwierigste. Manager, auch die Großen, sind schließlich Menschen, und auch sie zeigen manchmal selbstsüchtige Züge. Sie gewöhnen sich an den Status Quo, sie lieben den stabilen Motor, der mit geringstem Eingriff weiterläuft und die bestmöglichen Ergebnisse liefert. Aber im Laufe der Zeit werden selbst die Teamstars der Monotonie überdrüssig, die selbst die geringfügigen Richtungsänderungen, die Manager als notwendige regelmäßige Ablenkungen vornehmen, bewirken, dass „Denken funktioniert“, tatsächlich nicht funktioniert.
Seien Sie also auf dem Laufenden. Erkennen Sie, ob jemand in der Lage ist, später eine andere Rolle zu übernehmen. Erkennen Sie dies frühzeitig. Wählen Sie eine Ecke Ihres Gehirns aus, um mit der Planung des Übergangs zu beginnen und wie Sie die sich ergebenden Lücken im Team füllen. “Ein wirklich erfolgreicher Manager” ist auch ein Anführer, der das Leben der Menschen berührt. Indem Sie sich bemühen, die Position einer Person zu verbessern, fordern Sie sich heraus, effizienter gegen Veränderungen vorzugehen.

In den verschiedenen Kulturen, in denen ich gearbeitet habe, ist mir manchmal aufgefallen, dass die Kultur der Unnachgiebigkeit der Führungskompetenz, das Fehlen einer wirklichen Führung durch die Führungskräfte, die die „Bewegung der Einheit“ zusammenhängend in Richtung Leistung und Erfolg treibt.
Die Umwelt positiv zu halten, offen für neue Ideen, die Akzeptanz für Introspect-Systeme, die auf diesen neuen Ideen basieren, und die Belohnung der Beharrlichkeit tragen dazu bei, die Effizienz des Teams zu steigern.

Der erste Schritt zum Verwalten von Personen besteht darin, sie zu verstehen. Niemand würde denken, dass Sie ein Idiot sind, wenn Sie Ihre Zeit und Mühe darauf verwenden, herauszufinden, was sie tun.

Suche und du wirst finden
Wenn er beispielsweise etwas tut, von dem Sie überhaupt nichts wissen, fragen Sie ihn. Ich bin mir sicher, dass er bereit wäre, kurz darüber zu berichten, was er tut, auch wenn es nur winzige Details sind. Vergessen Sie nicht, dass wir derzeit in der Welt der Smartphones und Google leben. Wählen Sie anhand der genauen Details einige Stichwörter aus und wenden Sie sich an Google.
Wenn Sie wirklich 0 Verständnis für das Thema haben, geben Sie “______ für Dummies” ein und es werden definitiv Ergebnisse angezeigt, die Ihnen helfen, dieses “Thema” besser zu verstehen. Zumindest haben Sie einige Grundkenntnisse, mit denen Sie am nächsten Tag ein Gespräch mit ihm führen können.

Wenn einer lehrt, lernen zwei.
Ich bin mir sicher, dass Ihr Kollege irgendwann merkt, dass Sie auch etwas besser können als er. Dies ist der Punkt, an dem Sie beide zusammenkommen sollten, um voneinander zu lernen.

Hoffe das hilft irgendwie!
Zhi Wei, Social Media-Vermarkter bei ThunderQuote

Vor langer Zeit hat mir jemand gesagt, dass man immer schlauere Leute als Sie suchen sollte, damit man von ihnen lernen und zusammenwachsen kann.

Als Kind war dies eine schwere Lektion für mich, weil ich auf eine sehr kleine Schule ging und oft als das klügste Kind in der Klasse mit dem höchsten IQ, den höchsten Testergebnissen und dem besten Sänger ausgezeichnet wurde – ich wurde ständig gelobt.

Außer – ich war schrecklich im Sport. Ich hatte eine schreckliche Schreibkunst. Es gab fast so viele Dinge, in denen ich schrecklich war, wie in denen, in denen ich mich auszeichnete.

Ich garantiere Ihnen, dass jede einzelne Person, die Sie verwalten, die gleiche Erfahrung gemacht hat.

Sie verfügen möglicherweise über bestimmte technische Fachkenntnisse, die Ihnen fehlen. Sie verfügen jedoch über Managementfähigkeiten, die sie nicht besitzen.

Du bist ein Manager. Sie sind ein Ingenieur. Diese beiden Dinge sind nicht dasselbe.

Erkennen Sie, dass Sie in dem, was Sie tun, hervorragend sind, und feiern Sie sich dafür. Feiern Sie sie für das, wofür sie ausgezeichnet sind, und Sie werden dadurch zu einem besseren Manager.

Und infolgedessen werden Sie ihnen auch zeigen, dass Sie kein Idiot sind. 😉

Erstens stellen Sie die Leute ein, die schlauer sind als Sie! Auf diese Weise haben Sie bereits bewiesen, dass Sie bescheiden genug sind, um großes Talent zu erkennen und mit Menschen zusammenzuarbeiten, die schlauer sind als Sie.

Dann rüsten Sie sie aus, um ihre Arbeit gut zu machen. Häufig bedeutet dies NICHT, dass Sie sie trainieren müssen – sie haben Fähigkeiten oder ein Fähigkeitsniveau, das Sie letztendlich nicht haben. Es bedeutet vielmehr, ihnen die Ressourcen zu geben, die sie benötigen, und sie dann aus dem Weg zu räumen.

Oft ist die klügste Person im Raum nicht diejenige, die die Gruppe anführt. Das liegt daran, dass es nicht gleichbedeutend ist, ein Führer zu sein, wenn man schlau ist.

Ein Beispiel dafür ist, dass Cricket-Legende Sachin Tendulkar, obwohl er der größte Cricketspieler der Welt ist, wahrscheinlich einer der schlechtesten Kapitäne Indiens war, weil seine Fähigkeiten auf dem Spielfeld nicht zu einer großen Kapitänsleistung führten.

Ich wurde von einem Chef geführt, der ein brillanter Manager war, und obwohl ich ein Top-Performer im Unternehmen war, war er eine Person, zu der ich aufgrund seiner Fähigkeiten als Manager aufgeschaut habe.

Was ihn von den anderen unterschied, war:

Kompetenz – Er strahlte eine Aura der völligen Kontrolle über die Situation aus. Mit klarem Kopf und ohne großen Zeitdruck haben wir unser Bestes gegeben. Wenn uns etwas Außergewöhnliches in die Quere kam, entwickelte er eine Strategie, mit der wir problemlos durch jedes Problem navigieren können. Was ihn so gut machte, war:

  • Großartige Verhandlungsfähigkeiten und noch bessere Hörfähigkeiten.
  • Sehr verständnisvoll mit dem Team umzugehen, aber nie jemanden herumschubsen zu lassen.
  • Erwartungen managen und Arbeit entsprechend bekommen.

Mitarbeiter respektieren – Höflichkeit ist nicht genug, wenn Sie eng mit einem Team zusammenarbeiten. Unser Chef schätzte uns als Mitglieder seines Teams. Er wurde nie von unserem Verstand bedroht und würde sich bei technischen Fragen offen von uns beraten lassen. Als er begriff, dass wir von Anfang an eine effiziente Gruppe waren, war seine Strategie nicht, uns zu verwalten. Das war ganz anders, als sich sein Team einige Jahre später änderte. Die Gruppe war brillant, konnte aber nichts erreichen, und so stellte er seine Technik auf Mikromanagement um, bevor er sie auf Kurs brachte.

Immer auf dem Rücken – Nichts motiviert ein Team mehr als zu wissen, dass ihr Chef für sie da ist, wenn sie etwas Riskantes versuchen, wenn etwas schief geht. Der Grund, warum unsere Gruppe so erfolgreich war, war, dass wir die bedingungslose Unterstützung unseres Chefs hatten. Das bedeutete nicht, dass wir jedes Risiko eingehen durften. Entscheidungen wurden berechnet und die Dinge wurden abgewogen, bevor fortgefahren wurde.

Mentoring für das obere Management – Er wusste, dass einige von uns sehr schnell wachsen würden, und führte uns daher dazu, viele Dinge mit den Augen eines C-Level-Managers zu betrachten. Ein Chef, der die Stärken seines Teams kennt, denkt an das Gesamtbild und wird in Bezug auf die Situation nicht kleinlich. Als Mentor half er uns durch mehrere Situationen, die ihn wertvoller machten als alle, die über umfassendes technisches Wissen verfügten.

Insgesamt denke ich, dass es eine großartige Atmosphäre schaffen kann, wenn man offen für die Fähigkeiten des Teams ist und mehr darauf hinarbeitet, sie zu managen, um eine bessere Leistung zu erzielen, als sich bedroht zu fühlen. Außerdem kann man von seinem Team lernen.

Möchten Sie lieber ein Team mit weniger Intelligenz und Fähigkeiten leiten? Dann genießen Sie Ihre Arbeitslosigkeit.

Was tun mit Teammitgliedern, die schlauer sind als Sie? Sie verwalten sie dankbar, dankbar, respektvoll und mit einem Umfeld der Expansion und einer Haltung des Lernens. Geben Sie Ihrem Samen Raum zum Blühen!
Das Beste, was Sie sich wünschen können, ist ein starkes Team.

Ich habe früh gelernt, dass ein Manager nur so gut ist wie die Leute, die er / sie managt. Wenn Sie gute Mitarbeiter / Teams führen, werden Sie in der Regel mit ihnen vorankommen. Wenn nicht, waren Sie nicht der beste Manager für Ihre möglicherweise herausragenden Ressourcen, und das Senior Management wird Sie durch ein besseres Management ersetzen, um deren Teams zu führen.

Beim Management geht es darum, Fähigkeiten und Fachkenntnisse zu fördern, zu fördern und weiterzuentwickeln, die höher sind als Ihre eigenen. Wenn Sie nicht weiterkommen, um Ihren IQ und Ihre Fähigkeiten mit Ihren Entwicklern und Teamkollegen zu messen, haben Sie Probleme, die Sie bereits zu einem armen Manager mit starken Ressourcen machen, und Sie müssen trotzdem einen neuen Beruf finden.

Hall of Fame NBA-Trainer Phil Jackson war kein besserer Spieler als Michael Jordan oder Kobe Bryant, aber die Führung, die Inspiration und die Motivation, die er diesen beiden GROSSEN Spielern schenkte, gaben ihnen die Möglichkeit, erfolgreich zu sein. Dies hat sie möglicherweise höher geschlagen, als sie ohne ihn als Trainer hätten auskommen können (viele andere Beispiele hier, Elon Musk, Steve Jobs usw.).

Ich spiegele die Gefühle von Ian McAllister und den anderen wider, aber um es noch einmal zu sagen, ich werde zwei meiner eigenen Erfahrungen teilen.

In einer leitenden Funktion für ein großes Finanzinstitut leitete ich ein Team, von dem die meisten über weitaus höhere Qualifikationen verfügten als ich. Sie haben mich im pädagogischen Sinne überholt.

Gegenwärtig helfe ich bei der Auswahl des Deal Screenings einer lokalen Angel-Investorengruppe. Ich habe zwar keinen Ausweg, aber ich habe das Gefühl, dass ich sowohl dem Syndikat als auch den Gründern der Startups einen (wahrscheinlich sehr geringen) Mehrwert gebe.

Ein guter Manager weiß zu führen und die richtigen Ressourcen bereitzustellen, um das Team optimal zu nutzen. Meiner Meinung nach verdienen Sie sich damit den Respekt Ihres Teams. Zum größten Teil gelang es mir, wie ich verwaltet werden wollte. Wo nötig habe ich Unterstützung geleistet und demjenigen, der seinen Job kannte, genügend Autonomie eingeräumt. Behandle sie so, als wären sie der Spezialist, in deinem Fall sind sie es auch, und lerne gleichzeitig von ihnen.

Indem wir ihnen erlauben, in dieser Rolle zu gedeihen und zu wachsen, tragen wir dazu bei, das gesamte Team erfolgreich zu machen. Als Bonus sorgt es auch für ein großartiges Arbeitsumfeld.

Dies mag die Frage nicht vollständig beantwortet haben, aber ich glaube, dass die Rolle des Managers / Trainers / Beraters darin besteht, das Wachstum zu unterstützen, Ressourcen bereitzustellen und (wie Ian sagte) den Mitarbeiter / Spieler / Unternehmer zu führen.

Es gibt einige alte Verwaltungsregeln:
1) Management bringt Dinge durch andere Menschen zustande. Als Manager sind Sie dafür verantwortlich, Talente zu finden, die die besten Voraussetzungen dafür bieten. Als solche sind sie wahrscheinlich schlauer als Sie, weil sie spezialisierter sind.

2) Die besten Manager stellen Leute ein, die in ihrer jeweiligen Funktion als Experten und Spezialisten viel schlauer sind, während Manager immer mehr Generalisten werden.

3) Die schlechtesten Manager sind diejenigen, die die schwierigsten Aufgaben selbst ausführen, anstatt die talentiertesten zu führen, um die Aufgabe zu lernen und sie das nächste Mal autonom zu erledigen

4) Die erfolgreichsten Manager sind diejenigen, die den Leuten nicht sagen, was sie tun sollen, sondern sie dazu inspirieren, die beste Lösung zu finden und sie selbst auszuführen.

5) Das “Peters-Prinzip” lehrt uns, dass es ein Risiko birgt, Manager und Generalisten mit hervorragenden Fachkräften auszustatten, da einige in dieser Position scheitern können, während andere zu brillanten Managern werden.

Ich hoffe, das hilft.
PS
Als ich mit 27 mein eigenes Unternehmen gründete, stellte ich einen Manager mit 42 ein. Er brachte mir tatsächlich bei, wie ich damit umgehen sollte 🙂