Was sind heute die größten Herausforderungen für Tech Recruiter?

Es gibt viele Faktoren, die dazu führen, dass Arbeitgeber bei der Rekrutierung eines Unternehmens auf Probleme stoßen. Einer der größten Gründe ist jedoch, dass sie kein zuverlässiges ATS haben , das Tools für die Beschaffung und die Stellenausschreibung kombiniert Alles an einem Ort. Dies bedeutet, dass moderne Personalvermittler die besten Talente anziehen (oder finden), diskutieren und einstellen können – und gleichzeitig manuelle Aufgaben wie Massen-Follow-ups reduzieren können.

Breezy Hr bietet Funktionen wie die Bekanntmachung Ihrer Position in mehreren Jobbörsen, indem Sie einfach auf eine Schaltfläche klicken. Es ist nicht erforderlich, weiterhin manuell zu posten. Erstellen Sie einmal die perfekte Stellenbeschreibung und senden Sie sie dann an die besten kostenlosen Stellenbörsen auf der ganzen Welt. Optimieren Sie Ihr Publikum mit Premium-Jobbörsen, die auf Ihre offene Rolle zugeschnitten sind.

Einige andere Merkmale, die zu einem effizienten Einstellungsprozess beitragen:

  • Drag & Drop-Pipeline, damit Sie Kandidaten in eine neue Phase wie “Bewerbung für ein Vorstellungsgespräch” oder “Disqualifiziert” oder “Stellenangebot” verschieben können, indem Sie einfach auf den Namen des Kandidaten klicken und sie in eine neue Phase ablegen. Das Verschieben von Personen von einer Bühne zur nächsten löst ebenfalls hilfreiche Automatisierungen aus. So können Sie die anstrengende Arbeit mit einem einzigen Klick erledigen. Eine gute Einstellungsmethode wäre, alle Details über Ihren Einstellungsprozess zu kennen.

  • Wir haben die Berichterstellung in Breezy eingerichtet, damit Sie den effizientesten Weg finden, um die besten Kandidaten zu finden und einzustellen. Beispiel: Quellberichte, damit Sie sehen können, wo Bewerber Ihre offenen Rollen anzeigen und anwenden. In Time to Fill-Berichten wird angegeben, wo sich Ihre Aufhänge befinden.

  • Scorecards sind eine Liste von Kriterien, die Sie definieren und einzelnen Positionen zuordnen, die die Einstellungsteams bei der Bewertung von Kandidaten verwenden. Sie sind sehr einfach zu erstellen und zu verwenden, sodass Sie Ihre endgültigen Einstellungsentscheidungen vereinfachen können, indem Sie jedem Kandidaten eine numerische Bewertung geben.

Und während andere HR-Plattformen teure Plattformen anbieten, bietet Breezy Hr eine ganze Reihe ab 0 USD / Monat völlig kostenlos an. Welches ist toll für Startups!

Aber sind wir gut Absolut. G2Crowd hat uns kürzlich basierend auf unserem strahlenden Kundenfeedback mit dem ATS Nr. 1 für kleine und mittlere Unternehmen ausgezeichnet. Sie sind wir.

Nun, worauf warten Sie noch? Schauen Sie sich Breezy Hr!

Es gibt zwei Hauptherausforderungen, die ich heute bei der technischen Rekrutierung sehe.

  1. Der erste ist, gute Kandidaten zu finden, wenn die Arbeitslosenquote so niedrig ist. Da die meisten Kandidaten bereits angestellt sind, müssen Sie sie entweder zum richtigen Zeitpunkt bei Vertragsende abfangen oder wenn sie über einen Jobwechsel nachdenken, ODER Sie müssen sie aktiv aus ihrem aktuellen Job rekrutieren und sie bei Gelegenheit Ihres Kunden verkaufen.

Dieses Problem steht auch in direktem Zusammenhang mit den Fähigkeiten des Bewerbers. Wenn Sie nach einem Desktop-Supportmitarbeiter mit 1 bis 3 Jahren Erfahrung suchen, können Sie diesen Job in einigen Jobbörsen veröffentlichen, 25 bis 50 Antworten erhalten, die nicht qualifizierten Kandidaten sortieren und Ihre besten 3 bis 5 Kandidaten für einbringen Interviews und wählen Sie die beste für Ihr Unternehmen. Für diese Rolle ist kein externer Personalvermittler erforderlich.

Wenn Sie diesen Ansatz beispielsweise als Senior Software Engineer mit langjähriger Erfahrung in einer bestimmten Technologie wählen würden, würden sich mehrere Kandidaten für den Job bewerben, aber ich würde vermuten, dass keiner für das qualifiziert ist, was Sie suchen.

Dies sind die Arten von Rollen, bei denen eine Personalbeschaffungsfirma helfen kann. Ein Teil dessen, wofür Sie die Vermittlungsgebühr bezahlen, ist auch der Zugang zu ihrem Netzwerk, zu dem passive Kandidaten gehören, die sich normalerweise nicht für eine Online-Buchung bewerben würden. Wenn sie jedoch von einem ihnen bekannten Personalvermittler über eine großartige Gelegenheit informiert werden, sind sie möglicherweise interessiert eingereicht bekommen.

2. Die zweite Herausforderung wäre, dass viele Personalvermittler nicht technisch versiert sind. Daher kann es manchmal eine Herausforderung sein, den richtigen Kandidaten für den richtigen Job zu finden. Es ist relativ einfach, nach Stichwörtern zu suchen, aber oft erfordern Positionen auf höherer Ebene ein bisschen mehr technisches Wissen über die Rolle.

Viele Personalvermittler werden für dieses Problem verärgert, aber es ist nicht unbedingt die Schuld der Personalvermittler. Denken Sie aus ihrer Perspektive darüber nach – sie werden von ihren Kunden gebeten, Kandidaten in allen Bereichen der IT zu suchen, die Softwareentwicklung, Infrastruktur, Qualitätssicherung, Datenbanken, Geschäftsanalyse und Projektmanagement usw. umfassen Die Umgebung ist unterschiedlich, daher kann die Rolle eines Entwicklers auf einem Client andere Verantwortlichkeiten haben als auf einem anderen.

Die meisten guten technischen Personalvermittler haben ein gutes Verständnis für die Fähigkeiten, die in den meisten dieser Bereiche erforderlich sind. Denken Sie jedoch daran, dass es nicht ihre Aufgabe ist, in diesen Rollen zu arbeiten, sondern diese Arten von Kandidaten zu identifizieren und sie mit ihren Kunden abzustimmen braucht.

Wenn Sie im Bereich der Einstellung von Fachleuten tätig sind, deren Fachgebiet Sie nicht genau kennen (im Fall dieses Artikels – technische Talente), habe ich eine Liste nützlicher Ratschläge zusammengestellt, die Ihnen bei der Optimierung Ihrer Einstellungspraktiken helfen. Finden Sie schnell die richtigen IT-Kandidaten und reduzieren Sie das Risiko, die falschen Leute zu finden.

Die Richtlinien lauten wie folgt:

Beauftragen Sie IT-Experten mit der Einstellung

Machen Sie aus Ihren derzeit beschäftigten IT-Experten ein Einstellungsteam, um zu vermeiden, dass Kandidaten ausgewählt werden, die nicht den Anforderungen entsprechen. Wenn Sie gerade erst anfangen und Ihre erfolgreiche IT-Bande zusammenstellen, sollten Sie vertrauenswürdige IT-Experten mit den Interviews beauftragen. Egal, wie gut Sie als Interviewer sind, Sie übersehen möglicherweise routinemäßig die Fähigkeiten von Kandidaten, die sich später als entscheidend für einen IT-Job herausstellen. Denken Sie daran, dass jedes Einstellungsteam aus folgenden Personen bestehen sollte:

  1. Ein Tackler
  2. Ein Teller
  3. Ein Schneider
  4. Ein Tester

Indem Sie diese vier Einstellungsstile und das IT-Know-how der von Ihnen ausgewählten Interviewer kombinieren, bilden Sie ein erfolgreiches Einstellungsteam. Um zu vermeiden, dass Ihr Unternehmen durch die Einstellung von Kandidaten, die nicht passen, über längere Zeit in Mitleidenschaft gezogen wird, vertrauen Sie dem IT-Experten, dass er jede einzelne Bewertung der Fähigkeiten der Kandidaten selbst vornimmt und bei jedem Schritt des Einstellungsprozesses mitmacht.

Stellen Sie eine Reihe von Fragen zur IT-Branche

Während sich das Testen von Kandidaten bei den Kandidaten in keiner Branche als besonders beliebt erwiesen hat, ist dies tatsächlich eine der besten Möglichkeiten, um die Schwachstellen zu Beginn von Interviews auszuschließen und sich wertvolle Zeit zu sparen. Die Bewertung der IT-Kenntnisse sollte in erster Linie in Form eines IT-Quiz erfolgen, auf das der Kandidat im ersten Interview Antworten geben soll. Da Sie selbst kein Technikfreak sind, können Sie sich entweder mit einem Softwaredienst verbinden, um automatisch ein IT-Quiz für Ihre Kandidaten zu erstellen, oder externe IT-Experten damit beauftragen. Sobald die Kandidaten bestanden haben, wechseln sie in die zweite Runde der Interviews und testen ihre angewandten IT-Kenntnisse.

Untersuchen Sie die Soft Skills Ihres IT-Talents

Während jede Form der Validierung des Lebenslaufs von Bewerbern und der Hintergrundprüfung (z. B. eine Überprüfung vor der Einstellung für internationale Jobs und eine Überprüfung vor der Einstellung in Bezug auf die Ergebnisse des Bewerbers in seinen vorherigen Unternehmen) eine wichtige Rolle bei der Entscheidung über das Talent spielt, das Sie einstellen möchten, spielt die Die Zukunft der IT-Branche liegt nicht nur in der Fachkompetenz der Kandidaten, sondern auch in ihren Soft Skills.

Da sich die IT-Branche ständig verändert, ist für den Erfolg der IT-Mitarbeiter die Anpassung an die sich ständig ändernden Umstände von größter Bedeutung. Anpassungsfähiges Talent ist für die Zukunft äußerst wertvoll, da diese Fachkräfte Menschen mit Lerngeschick sind, sich einer Herausforderung stellen und von Veränderungen begeistert sind. Kulturelle Passform spielt ebenfalls eine wichtige Rolle, da die IT-Branche alles andere als ein auf ein Land ausgerichtetes Unternehmen ist. In der IT-Branche zu arbeiten bedeutet, mit Fachleuten auf der ganzen Welt in Kontakt zu stehen, deren Arbeit zu verfolgen und gemeinsam mit ihnen eine Lösung zu finden. Natürlich haben diese Personen nicht unbedingt die gleiche Hautfarbe, religiöse Überzeugung oder den gleichen kulturellen, wirtschaftlichen und sozialen Hintergrund wie die Mitarbeiter Ihres Unternehmens. In der IT-Branche darf dies jedoch kein Hindernis sein. Tolerante und inklusionsorientierte Mitarbeiter sind die besten Mitarbeiter, denken Sie daran. Eine weitere sehr wichtige Fähigkeit ist der Teamgeist und die Bereitschaft des Talents, mit Kollegen und Partnern über Teams, Partner, Unternehmen und Lieferanten hinweg zusammenzuarbeiten. In der modernen Welt ist diese mitarbeiterübergreifende Funktionalität unerlässlich.

Suchen Sie nach Kandidaten, die nicht nur für den Job geeignet, sondern auch außergewöhnlich sind. Da die IT-Branche unglaublich schnell wächst, möchten Sie, dass Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen mitwachsen und dazu beitragen – und nicht im Stillstand bleiben.

Testen Sie Ihre ausgewählten Kandidaten

Auch dies ist ein sehr nützliches Merkmal für die Mitarbeiter eines Unternehmens, die sich in der Entwicklung befinden. Als Nicht-Techniker können Sie allein keinen IT-Test erstellen und die Bewertung der Fähigkeiten selbst vornehmen, Ihre IT-Experten jedoch. Wenn es Ihr Budget nicht zulässt, IT-Experten einzustellen, die für jeden Kandidaten, mit dem Sie zusammenarbeiten möchten, individuelle Tests erstellen, sollten Sie einen IT-Berater beauftragen, der nur wenige Tests erstellt. Beispiel: Wenn Sie 10 Kandidaten interviewen, lassen Sie drei IT-Tests durchführen und verteilen Sie diese zufällig an die Kandidaten. Stellen Sie sicher, dass Kandidaten, die nebeneinander sitzen, nicht den gleichen Test von den dreien erhalten.

Bedenken Sie, dass es keine Rolle spielt, ob die Kandidaten das Vorstellungsgespräch für eine Vollzeitbeschäftigung oder einen IT-Vertragsjob absolvieren. Sie müssen dennoch zufriedenstellende Ergebnisse erzielen. Wenden Sie sich an den zuvor eingestellten Berater, um zu erfahren, wie viel Prozent die Kandidaten für die Überprüfung der Testergebnisse erzielen oder bezahlen müssen. Online-Software-Skill-Testing-Service kann eine weitere Option für die Unternehmen sein, die lieber auf eine andere Weise vorgehen würden.

All dies wird Ihnen auf jeden Fall helfen, Ihre Auswahl einzugrenzen und sogar die richtigen Kandidaten zu finden. Der absolut beste Weg, einen IT-Experten einzustellen, besteht darin, zumindest etwas über die Branche zu wissen. Nutzen Sie also Ihre Ressourcen, werden Sie kreativ und machen Sie sich daran. Oder – gehen Sie eine Partnerschaft mit einem IT-Experten ein, der Sie langfristig bei der Durchführung von Interviews unterstützt.

Viele Unternehmen stehen heute vor einer Vielzahl von Herausforderungen, wie z. B. dem sozialen und technologischen Wandel.

Die größten Herausforderungen für den modernen Personalvermittler:

  • Verbesserung der Effizienz während des Einstellungsprozesses.
  • Beziehung mit dem Einstellungsmanager.
  • Entwicklung von Fähigkeiten in der Analytik.
  • Die Erfahrung der Kandidaten und der Schutz der Unternehmensmarke.
  • Kandidaten mit mehreren Angeboten schließen.
  • Verbesserung der Qualität direkter Bewerber.
  • Messen Sie die Leistung und legen Sie Verbesserungspotenziale fest.

Um Lösungen zu erhalten, besuchen Sie: IT Recruitment Canberra: IT Recruitment Agencies Sydney, Melbourne

Ich habe meinen Freund, der ein Technologierekrutierer ist, gebeten, darauf zu antworten. Ihre Antwort wird wahrscheinlich weitaus besser sein als meine.

In der Zwischenzeit lautet meine Antwort: „Wie kann der Prozess tatsächlich aufgewertet werden?“.

Meine Erfahrung mit technischen Personalvermittlern war nicht so gut. 10–15% des Gehalts einer Person für das erste Jahr als Honorar zu verlangen, scheint mir für die geleistete Arbeit ein wenig anstrengend.

Ich bin durchaus in der Lage, selbst eine Anzeige auf Seek.com zu schalten. Das letzte Mal, als ich es getan habe, hat es ein paar hundert Dollar gekostet. In der Regel gibt es eine Flut von Bewerbern, in den meisten Fällen zwischen 50 und 200. Das Beseitigen der Antworten auf Spam-Boilerplate dauert möglicherweise eine halbe Stunde. Die Auswahl einer Auswahlliste aus den etwa 20 echten Antworten dauert möglicherweise eine Stunde. Und dort habe ich gerade die Arbeit erledigt, die 90% der Technologierekrutierer für 10.000 US-Dollar erledigen möchten.

Die größten Herausforderungen für Tech Recruiter von heute sind:

1. Die Kandidaten anziehen

2. Erstellen der Kandidatendatenbank

3. Verpflichtung des Kandidaten

4. Wettbewerb um Talente

5. Das beste Online-Tool für die Personalbeschaffung finden

6. Die Entscheidung, den besten Kandidaten für die Organisation auszuwählen.

7. Auswahl eines einfacheren und einfacheren Rekrutierungsprozesses.

Verstehen, wonach sie suchen …

Sich auf die Kandidaten einlassen, mit denen sie tatsächlich sprechen wollen.

Finden der knappen Kompetenzen in dieser globalen Kompetenzkrise, die wir erleben. Das ist momentan meine größte Frustration.