So reduzieren Sie die Verzerrung in Software-Engineering-Interviews

Ich habe kürzlich mit einer Freundin von mir über Alice gesprochen. Alice leitet ein Entwicklerteam, das Bankanwendungen erstellt und natürlich daran interessiert ist, die richtigen Leute für dieses Team zu finden. Gleichzeitig hat sie gesehen, dass weniger qualifizierte Männer für Positionen ausgewählt wurden, für die sie sich beworben hat, und versteht daher, wie wichtig es ist, Vorurteile zu beseitigen, um Zugang zu den besten Menschen zu erhalten.

Laut Alice besteht der Weg, um die besten Kandidaten zu finden, darin, so viele objektive Daten wie möglich zu sammeln, bevor Sie den Kandidaten von Angesicht zu Angesicht treffen. Natürlich müssen Sie irgendwann Ihren Kandidaten treffen, daher ist es am besten, wenn Sie einen standardisierten Prozess mit mehreren Perspektiven verwenden. Auf diese Weise werden einzelne unbewusste Vorurteile so weit wie möglich in Schach gehalten.

Das erste, was Alice tut, ist, alle Lebensläufe anonymisieren zu lassen. Anschließend zeigt sie einen technischen Bildschirm, der den ersten Arbeitstag des Kandidaten mit Devskiller widerspiegelt. Auf diese Weise werden nicht nur die technischen Fähigkeiten eines Bewerbers umfassend getestet, sondern die Ergebnisse können auch anonymisiert werden.

Dies bedeutet, dass Alice einfach eine Menge Rohdaten über den Kandidaten erhält und in der Lage ist, die besten Interpreten für Interviews auszuwählen, ohne etwas über sie persönlich zu wissen.

Wenn es um Interviews geht, hat Alice ein paar Regeln

  • Stellen Sie immer mehrere, unterschiedliche Interviewer in den Raum, damit die Vorurteile einer Person keinen Einfluss auf die Entscheidung haben.
  • Haben Sie einen strukturierten Satz von Interviewfragen, mit denen Sie die Antworten der Kandidaten vergleichen können, Äpfel zu Äpfeln.
  • Verwenden Sie eine vordefinierte Rubrik, um Antworten mit auszuwerten.
  • Machen Sie sich Notizen und treffen Sie erst nach dem Interview eine Entscheidung, damit Sie sich nicht auf die ersten zehn Sekunden des Interviews stützen.
  • Stellen Sie sicher, dass jeder den gleichen Prozess durchläuft, auch wenn er empfohlen wird.

Wir alle haben unbewusste Vorurteile, weil wir Menschen sind. Das ist in Ordnung, aber Ihre Vorurteile können dazu führen, dass Sie weniger qualifizierte Kandidaten gegenüber besseren auswählen. Indem Sie anonyme Daten über einen technischen Bildschirm erfassen und anschließend einen strukturierten Interview- und Einstellungsprozess durchführen, können Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit die besten Softwareingenieure für den Job auswählen.

Es gibt keine todsichere Lösung, aber hier sind Tipps:

  • Stellen Sie klare, objektive Kriterien für Interviewfragen auf und halten Sie sich an diese. Stellen Sie für jede Frage fest, was Sie für eine gute, gute und schlechte Antwort auf das Niveau der Kandidaten halten, die Sie interviewen. Geben Sie den Kandidaten nicht den Vorteil des Zweifels, wenn sie zu kurz kommen – wenn Ihre Erwartungen fair waren, bleiben Sie bei ihnen. Ebenso sollten Sie explizite und klare Einstellungskriterien haben. Es ist unmöglich, Grenzfälle gänzlich zu vermeiden, aber Sie können den grauen Bereich sehr klein machen.
  • Standardisieren Sie Ihre Hinweise so weit wie möglich. Ich möchte Leute, die einen Fehler gemacht haben, bitten, ihren Code zu testen, die Komplexität zu analysieren oder auf andere Weise nach einer Analyse zu fragen, die das Problem aufdecken sollte. Dies ist viel weniger voreingenommen als die Angabe von Hinweisen wie “Was ist mit …”, und es ist auch weniger wahrscheinlich, dass der Kandidat eingeschüchtert wird.
  • Identifizieren Sie Ihre eigenen Vorurteile. Jeder hat sie, sie sind nichts, wofür man sich schämen muss, wenn man sie nicht anerkennt und entschädigt. Ich bin zum Beispiel geneigt, kontaktfreudige Menschen und Menschen, die meine sportlichen Interessen teilen, zu mögen, aber zu wissen, dass ich Dinge tun kann, wie den Abschnitt „Sonstige Interessen“ des Lebenslaufs zu überspringen.
  • In ähnlicher Weise sollten Sie sich der häufigsten Arten von Verzerrungen bewusst sein (Liste der kognitiven Verzerrungen – Wikipedia). Einige Vorurteile sind besonders relevant für Interviews:
  • Recency Bias: Wenn Sie eine Einstellungsempfehlung abgeben, denken Sie daran, das gesamte Interview gleich zu betrachten und die letzte Frage nicht zu übergewichten.
  • Verankerung: Die Tendenz, eine Information als Verankerung unseres Urteils zu verwenden und alle anderen Bewertungen darauf zu stützen, anstatt andere Informationen neutral zu bewerten.
  • In-Group-Voreingenommenheit: Voreingenommenheit zugunsten von Menschen wie Ihnen.
  • Eingeschränktes akzeptables Verhalten: Frauen werden beispielsweise häufig als zu aggressiv oder zu sanftmütig eingestuft, und es gibt nur sehr wenig Raum, um im Vergleich zu Männern „genau richtig“ zu sein.
  • Eliminieren Sie Marker für irrelevante Attribute wie Rasse, Geschlecht und Nationalität. Beziehen Sie sich in Notizen auf den Kandidaten mit den Initialen “sie” oder “der Kandidat”, nicht jedoch auf “er / sie” oder ihren Namen, der das Geschlecht und häufig die Rasse / Nationalität angibt. Wenn Sie nur Identitätsmarker sehen, werden diese unbewusster hervorgehoben, und das möchten Sie vermeiden. Wenn sie ein Bild in ihren Lebenslauf legen, schneiden Sie es aus und werfen Sie es weg!
  • Vermeiden Sie voreingenommene Wörter. Die Wörter “bossy” und “nag” sollten zum Beispiel in keinem Interviewfeedback vorkommen. Sie gelten fast ausschließlich für Frauen. Das Women’s Media Center hat einen großartigen Leitfaden [1] zu diesen Themen. Da sind viele von denen. Wenn Sie feststellen, dass Sie eines dieser Wörter verwenden oder es im Feedback eines anderen sehen möchten, prüfen Sie, ob das Feedback selbst voreingenommen ist.
  • Fragen Sie niemals einen Kandidaten nach seinem Geschlecht, seiner Rasse, seiner sexuellen Orientierung oder nach ähnlichen Dingen! Sie sind nicht berufsrelevant.
  • Eine teure Technik, die Google verwendet, besteht darin, die Befragungen von einer völlig anderen Gruppe von Personen durchführen zu lassen und die Einstellungsentscheidung zu treffen. Dadurch werden viele zwischenmenschliche Vorurteile wie Kommunikationsstil, Augenkontakt usw. beseitigt.
  • Fußnoten

    [1] https://www.google.com/url?sa=t&…

    Der beste Ansatz ist ein anonymisiertes System, bei dem der persönliche Kontakt nicht Teil der Interaktion ist. Eine meiner Lieblingsgeschichten kam, als ich einen potenziellen Praktikanten für ein Startup interviewte, in dem ich war. Als ich mit ihr über technische Fragen telefonierte, war sie zuversichtlich, gab jede Antwort richtig und mit Gelassenheit. Da wir ein Startup waren, hatte ich kein Budget für ein persönliches Interview, und die Praktikanten hatten ein geringes Risiko, dass ich sie nur als Professorin anrief und verifizierte, dass sie eine großartige Angestellte war (was sie war).

    Als sie auftauchte, war sie schüchtern und introvertiert und hatte nicht das gleiche Selbstvertrauen wie ihre männlichen Kollegen, aber weil wir wussten, dass sie technisch hervorragend war, gaben wir ihr herausfordernde Probleme und sie löste sie natürlich so schnell wie irgendjemand erwartet werden. Aufgrund ihrer Schüchternheit hätte sie sich in persönlichen Interviews möglicherweise nicht so gut geschlagen, und ich bin froh, dass wir sie aufgrund unserer Budgetbeschränkungen anderen Kandidaten gleichgestellt haben.

    Heute befragen Startups wie Practice Ingenieure von Top-Unternehmen anonym. Bieten Sie diesen Service für viele Arbeitgeber an, und es lohnt sich, sie zu nutzen.

    Ich habe die Antworten hier gelesen, und meiner Erfahrung nach sind sie alle ein wenig zu kurz gekommen. Ich frage mich nicht, ob sie arbeiten oder nicht, um die besten Kandidaten zu finden, aber es handelt sich definitiv nicht um Maßnahmen, die speziell auf die Reduzierung von Voreingenommenheit abzielen (insbesondere die von Google). Ich bin mir auch sicher, dass Sie, wenn Sie diese Regeln befolgen, für ein kleines / mittleres Unternehmen auf sichere Weise einige großartige Kandidaten verlieren werden.

    Lassen Sie uns in Interviews direkt auf die Verzerrung eingehen und später auf meine persönlichen Gedanken eingehen. Überspringen Sie zum Ende, wenn Sie eine TL; DR wünschen. Wir müssen dies in vorläufige und nicht vorläufige Interviews unterteilen. Ich glaube, dass das Aussehen Ihre Vorurteile beeinflusst, so dass wir mit dem Entfernen des Aussehensfaktors eine gute Messung für nicht-vorläufige Interviews beginnen können.

    Schalten Sie die Webcam nicht ein. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie Alter / Geschlecht und Aussehen nicht sehen und dass Sie sich auf das konzentrieren, was der Kandidat zu sagen hat. Hören Sie ihm / ihr zu.

    Ich habe gesehen, dass die Menschen auch in Richtung Bildung oder Berufserfahrung voreingenommen sind. Eine Politik, die ich übernommen habe, besteht darin, den Lebenslauf einer Person vor dem Vorstellungsgespräch nicht einzusehen. Verrückt, sag du es mir. Ich glaube, speziell bei technischen Interviews funktioniert dies sehr gut.

    Indem ich mir keinen Lebenslauf anschaue, lerne ich etwas über diese Person, während ich sie interviewe, über ihr Leben, ihre Studien, die Art und Weise, wie sie mit Problemen umgegangen sind und Lösungen gefunden haben.

    In meinen Interviews schlage ich normalerweise ein technisches Problem vor, das ich mit ihren Erfahrungen in Beziehung zu setzen versuche (z. B. wie haben Sie dieses Projekt vorbereitet, an dem Sie gearbeitet haben? Warum haben Sie X statt Y gewählt?), Aber ich frage sie auch nach einer technischen Herausforderung hatte in der vergangenheit und was war die lösung. Kein Lebenslauf benötigt, um zu sehen, ob sie Ihnen gute Antworten geben oder nicht.

    Sie können die Voreingenommenheit auch verringern, indem Sie die hier vorgeschlagenen Antworten befolgen und unterschiedliche Personen mit unterschiedlichem Hintergrund zu einem Interview einladen und ihnen den Zugriff auf die Informationen gewähren, die Sie in den ersten Interviewschritten erhalten haben. Ich glaube, Informationen einzuschränken, ist normalerweise die bessere Methode, um Verzerrungen zu beseitigen.

    Für Präsentationsinterviews ist es etwas schwieriger, da Sie sich eine Person ansehen, wie sie spricht und sich bewegt, wie gut diese Person aussieht, wie viele Tatoos Sie sehen können usw.

    Die oben beschriebene CV-Methode funktioniert auch hier. Wenn ich nicht auf den Lebenslauf einer Person schaue, erfahre ich oft mehr über sie, als ich sonst hätte. Aber um die körperliche Voreingenommenheit zu beseitigen, liegt dieser Teil bei Ihnen, dem Interviewer. Sie müssen wirklich interessiert sein an dem, was der Kandidat zu sagen hat, und sie erneut anhören. Wenn Sie nicht interessiert sind, sollten Sie diesen Kandidaten wahrscheinlich nicht bestehen.

    Ein Skript kann funktionieren, aber Sie werden automatisch jeden Kandidaten ausschließen, der nicht zu Ihrem Skript passt. Können Sie sich das wirklich leisten? Ich persönlich kann nicht.

    Schließlich haben wir alle unsere eigenen Unzulänglichkeiten und das Verständnis von Unzulänglichkeiten als Menschen und als Interviewer ist der erste Schritt. Vielleicht stellen wir nicht die richtigen Fragen, vielleicht ist das nicht die richtige Umgebung, vielleicht folge ich einem Skript, das nicht für diese Art von Menschen gemacht ist, vielleicht …

    Als letzte Anmerkung, der ganze Zweck eines Interviews ist, dass ich meinen eigenen voreingenommenen Blick / meine Meinung in das Profil dieser Person einbringe. Sie können Ihre Voreingenommenheit niemals vollständig beseitigen.

    Würde ich mit dieser Person arbeiten und würde diese Person einen guten Job bei ihrer Aufgabe machen, sind dies letztendlich die Fragen, die ich zu beantworten versuche.

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    TL; DR

    a) Schalten Sie die Kamera nicht ein.

    b) Haben Sie so wenig Informationen, wie Sie möchten, um in das Interview einzusteigen.

    c) Versuchen Sie, das Interview an die Person anzupassen, nicht an die Person, die das Interview führt.

    d) Habe verschiedene Interviews mit verschiedenen Leuten

    So haben wir Interviews gemacht:

    Wir hatten drei Runden. Erste Runde wäre mit zwei Ingenieuren. Zweiter mit einem Senior Tech. Dritter mit dem Laborleiter – Gesamtleiter. Alle Interviewer hatten technische Fähigkeiten , einschließlich der letzten. HR war nicht beteiligt.

    Nach den Interviews haben wir eine Nachbesprechung durchgeführt .

    Jeder wurde nach seinem Urteil gefragt. Es war sehr wichtig, den Grund für das Urteil zu erklären. Das kann von anderen in Frage gestellt werden. In den meisten Fällen würden wir einstellen, wenn wir uns einig wären. In der Realität hat der Laborleiter manchmal die Entscheidung unwissentlich beeinflusst.

    Wir gingen auf Einzelheiten von Fragen ein, wenn dies ein Anliegen oder ein positives war.

    Ich habe gelernt, die Interviews genau zu dokumentieren.

    Wir haben keine Referenzprüfungen durchgeführt.

    Dies hing von den allgemeinen Fähigkeiten des Laborleiters ab, dh er war im Allgemeinen ein erfahrener Mensch. Wenn die Entscheidungsträger nicht in der Lage sind, Menschen zu verstehen, funktioniert dies möglicherweise nicht. Manchmal verhielten sich Interviewer, die Ingenieure waren, dumm, zB ‘er schien zu übermütig …’. Wir müssten herausfinden, ob das wirklich ein Problem ist oder nicht.

    Bewertungen könnten ein Anfang sein; Bitten Sie die Leute, anonyme (Codierungs-) Tests durchzuführen, und fordern Sie dann die Leistungsträger auf, die Kulturanpassung usw. zu überprüfen.

    Es sollte überhaupt keine Verzerrung geben. Kann die Person Code oder nicht? Testen Sie sie und lassen Sie ihren Code für sich sprechen.