Was ist der beste Rat für jemanden, der aus Leistungsgründen einen Untergebenen entlässt?

Vorbereiten und dokumentieren, dokumentieren, dokumentieren . Es ist wichtig, nicht bis zur Sollbruchstelle zu warten, zu entscheiden, dass der Mitarbeiter gehen muss, und erst dann eine Aufzeichnung der schlechten Leistung zu erstellen. Dies ist aus psychologischen, risikomindernden und rechtlichen Gründen gleichermaßen wichtig. Wenn jemand gefeuert wird, sollte es niemals eine Überraschung sein. Der Arbeitnehmer sollte bereits wissen, dass er oder sie sich mit dem Arbeitgeber auf dünnem Eis befindet.

Sofern sich die Entlassung nicht auf einen bestimmten, unerwarteten, unvorhersehbaren Vorfall bezieht, sollten zahlreiche Möglichkeiten bestehen, um eine anhaltende Leistungsschwäche zu dokumentieren, bevor die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Die Hauptherausforderung besteht darin, dass die meisten Manager nicht ständig offen negative Rückmeldungen geben möchten, da dies die Arbeitsbeziehung belastet. Dies gilt insbesondere für Unternehmen mit einer “schönen” Unternehmenskultur. Regelmäßige Leistungsbeurteilungen helfen, da sie diese unangenehmen Diskussionen – zumindest jährlich – regelmäßig erzwingen. Dennoch können Manager zögern, Bewertungen so uneingeschränkt negativ zu bewerten, wie sie es möglicherweise tun, wenn sie sich und ihren Mitarbeitern gegenüber absolut ehrlich sind Untergebene.

Die sicherste Möglichkeit, jemanden aus Leistungsgründen zu entlassen, besteht darin, (1) ihn auf einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) zu setzen – im Wesentlichen eine Art “Form- oder Auslieferungsbewährung” -, in der dokumentiert wird, wie es dem Mitarbeiter nicht geht Erfüllung der Anforderungen der Position; (2) eine feste Frist für Verbesserungen festsetzen und jeden Fortschritt (oder Mangel an Fortschritten) in der Zwischenzeit sorgfältig dokumentieren; und (3) unter der Annahme, dass sich die Situation nicht verbessert hat, kündigen Sie den Mitarbeiter, weil er die Bedingungen des PIP nicht erfüllt.

Der Hauptgrund für all diese Angelegenheiten ist, dass ein Mitarbeiter ohne sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation das Unternehmen wegen unrechtmäßiger Kündigung verklagen kann, weil die angegebenen Gründe vorgetäuscht waren, obwohl er oder sie tatsächlich aufgrund einer geschützten Person diskriminiert wurde Klasse (Rasse, Geschlecht, Alter usw.) oder als Vergeltung für Whistleblowing abgefeuert. Diese Anzüge sind teuer zu verteidigen, auch wenn das Unternehmen letztendlich die Oberhand hat.

Der beste Rat für die Entlassung eines Untergebenen wegen schlechter Leistung ist, dies persönlich mit einem Zeugen des Unternehmens zu tun (um zu vermeiden, dass er / sie Beweise für die Art der Entlassung sagte). Die eigentliche Arbeit besteht in der Vorbereitung.

Bei der Beendigung einer untergeordneten oder schlechten Arbeitsleistung in einer perfekten Welt hat der Manager einen Leistungsmanagementprozess durchgeführt, der die Bemühungen des Unternehmens dokumentiert, das Leistungsproblem zu identifizieren und den Mitarbeiter dabei zu unterstützen, den erwarteten Leistungsstandard zu erreichen oder wiederzuerlangen. Der typische Prozess umfasst normalerweise: (1) Coaching und Beratung – mündliches Erkennen des Leistungsproblems und Beratung des Mitarbeiters in Bezug auf Verbesserungsmöglichkeiten; (2) schriftliche Warnung – Identifizierung der Art des Leistungsproblems in einer schriftlichen Warnung, die dem Mitarbeiter vorgelegt wird, zusammen mit einer schriftlichen Erklärung der Leistungserwartung, die der Mitarbeiter anstreben sollte, zu erfüllen; und (3) einen formalen Plan zur Leistungsverbesserung (PIP), der eine detaillierte Beschreibung der Leistungsprobleme enthält, die Leistungsstandards festlegt, die Maßnahmen festlegt, die der Manager ergreifen wird, um den unterdurchschnittlichen Mitarbeiter zu unterstützen, und dem Arbeitnehmer mitteilt, dass die Leistung Wird der Standard nicht innerhalb einer vorgeschriebenen (angemessenen) Frist erreicht, kann die Disziplin “bis einschließlich Kündigung” in Anspruch genommen werden. Es ist wichtig, den Mitarbeitern tatsächlich mitzuteilen, dass ihre Arbeit gefährdet ist, damit sie im Falle einer Kündigung nicht überrascht werden. Es ist auch wichtig, dass der Manager den Mitarbeiter während des PIP-Zeitraums wöchentlich oder zweiwöchentlich eincheckt und bewertet, damit er weiß, ob er auf dem richtigen Weg ist oder nicht, und angemessene Erwartungen hat, wenn der PIP-Zeitraum zu Ende geht .

Sobald die gleichzeitige Dokumentation vorliegt, aus der hervorgeht, dass der Arbeitgeber einen berechtigten geschäftlichen Grund für die Kündigung hatte, und eine Kündigungsentscheidung getroffen wurde, teilen Sie dem gekündigten Mitarbeiter die Entscheidung mit, diese auf würdige und (je nach Gesetz) private Weise zu kündigen Ihres Staates) legen ihnen ihren endgültigen Gehaltsscheck vor, einschließlich der aufgelaufenen ungenutzten Urlaubstage. In Kalifornien gilt die Regel, dass Sie den endgültigen Gehaltsscheck, einschließlich nicht genutzter Urlaubstage, zum Zeitpunkt der Kündigung bezahlen müssen. Wenn Sie die Zahlung eines genauen endgültigen Gehaltsschecks verzögern, wird der Arbeitgeber mit einem Tageslohn für jeden Tag bestraft, den der Arbeitnehmer auf den Gehaltsscheck warten muss, bis zu 30 Tagen (was bis zu sechs Wochen Lohn entspricht). Wenn der endgültige Gehaltsscheck umgehend ausgezahlt wird, dieser jedoch aufgrund einer Fehlkalkulation des Arbeitgebers “kurz” ist, gelten die gleichen Strafen, bis der Restbetrag ausgezahlt ist (bis zu 30 Tagen).

PS: Während einige Leute es vorziehen, keinen Grund für die Kündigung anzugeben, besteht bei korrekt befolgtem Leistungsverwaltungsprozess keine Frage, wo das Problem lag (da es bereits in der schriftlichen Warnung und im PIP ausführlich beschrieben wurde), und Wenn man dem ausscheidenden Mitarbeiter NICHT mitteilt, kann dies oft zu Spekulationen und der Frage führen, ob seine Kündigung aus einem rechtlich unzulässigen Grund erfolgte. Niemand braucht diese Art von Spekulation.

Haftungsausschluss: Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar und begründet keine Beziehung zwischen Anwalt und Mandant.

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