Gibt es Belege dafür, dass die interne Beförderung von Führungskräften erfolgreicher ist als die externe Anwerbung von Führungskräften?

“Zahlreiche Studien belegen den größeren Erfolg interner Werbeaktionen. Zum Beispiel:

Führungskräfte scheitern im Allgemeinen in 34 Prozent der Fälle, wenn sie von außen eingestellt werden, und in 24 Prozent, wenn sie von innen eingestellt werden (Kelly-Radford, 2001).

• Organisationen, die externe Kandidaten für Positionen im mittleren Management benötigen (mehr als 25 Prozent aus externen Quellen), haben fast den doppelten Umsatz von Organisationen, die auf interne Beförderungen angewiesen sind (Bernthal & Wellins, 2001).

• In einer Studie mit fünf Organisationen werden 4 bis 5 von 10 Führungskräften, die aus externen Quellen eingestellt wurden, ihre Positionen nicht erfüllen (Corporate Leadership Council, 1997 [zitiert nach Graddick, 1998]).

• Interne Beförderungen weisen eine Fehlerquote von 14 Prozent und externe Einstellungen eine Fehlerquote von 22 Prozent auf (Rioux & Bernthal, 1999).

• Collins (2001) untersuchte 11 Unternehmen, die den außergewöhnlichen Übergang von einer guten zu einer großartigen Leistung vollzogen haben. Sie untersuchten die CEOs, die diese Unternehmen führten, im Vergleich zu CEOs von Organisationen, die den Übergang nicht vollzogen haben. In den zehn Jahren vor dem Wechsel von „gut zu gut“ galten weniger als fünf Prozent der CEOs in Unternehmen, die den Wechsel erfolgreich durchführten, als „Außenseiter“ (ein Jahr oder weniger im Unternehmen, bevor sie CEO wurden). In den Unternehmen, die keinen erfolgreichen Übergang vollzogen haben, galten fast 29 Prozent der CEOs als Außenseiter.

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Viele Organisationen folgen diesem Ansatz, vorausgesetzt, es gibt eine Führungspipeline, die die richtigen Führungskräfte zur richtigen Zeit in den richtigen Rollen bereitstellen kann !!

Viele Organisationen arbeiten daran, Führungskräfte von innen heraus zu pflegen:

1. Es wird allgemein gesehen, dass Personen, die aus dem Unternehmen heraus in Führungspositionen gebracht werden, sich der Menschen, der Kultur, der ungesagten Organisationsregeln und der allgemeinen Organisationsdynamik bewusster sind.

2. Dieses Bewusstsein auf Führungsebene zu haben, hilft, da die Verbindung zu Menschen bereits weitgehend hergestellt ist und diese Führungskräfte sofort die notwendigen Schritte unternehmen können, um die Organisation weiter voranzutreiben.

3. Da die Mitarbeiter bereits seit geraumer Zeit im Unternehmen tätig sind, haben sie in Bezug auf ihre Fähigkeiten das grundlegende Vertrauen in sie, und solche Führungskräfte verbringen weniger Zeit damit, ihre eigenen Buy-Ins aus einem organisatorischen Kontext heraus zu erstellen.

Die Einstellung von außen in Führungspositionen wird als riskanter eingestuft. Verschiedene Untersuchungen haben ergeben, dass Führungskräfte, die von außen eingestellt werden, teurer sind, sich im Kontext von Organisation und Personalmanagement weniger zu Eigen machen, in diesen wichtigen Positionen eine vergleichsweise geringere Amtszeit haben und im Vergleich zu ihren Positionen eine geringere Leistung erbringen intern fördert Kollegen.

Ich möchte hier noch eine weitere Dimension hinzufügen. Diese Entscheidung ist manchmal auch unterschiedlich, je nachdem, ob die Muttergesellschaft ein östlicher oder ein westlicher Kulturanhänger ist.

Ich habe gesehen, dass Führungskräfte, die von innen heraus wachsen, stabiler sind und mehr Menschen mit sehr geringen Ausfallwahrscheinlichkeiten verbunden sind als externe Mitarbeiter in Führungspositionen.