Haben Sie jemals einen leitenden Ingenieur eines großen Unternehmens (SW oder HW) interviewt, der über schlechte technische Kenntnisse verfügt? Wie häufig ist das und warum passiert das?

Ich war dieser Ingenieur.

Ich saß lange Zeit fest und kümmerte mich um Altsysteme. Am Ende hatte ich Fähigkeiten, die mit keinem anderen Unternehmen in Einklang standen. Ich habe mich teilweise mit langen Rollenlisten abgefunden, aber in jeder möglichen Tätigkeit fehlten große Teile und ich fand potenzielle Arbeitgeber, die nur meinen Lebenslauf in den Papierkorb warfen.

Meine Arbeitgeber waren alle zu froh, mich in der Ecke verrotten zu sehen, und waren nicht bereit, mich auf ein Projekt einzulassen, bei dem ich die neuesten Technologien einsetzen konnte.

Ich habe in meiner Freizeit angefangen, die neuesten Frameworks, Architekturen und Vorgehensweisen zu lernen, aber das führte zu nichts. Unternehmen, die an den neuesten Frameworks interessiert waren, stellten keine Fragen zu meinen Möglichkeiten und gaben keine Gelegenheit zu demonstrieren, was ich tun konnte. Sie alle haben sich ausschließlich auf das konzentriert, was ich derzeit in meinem aktuellen Job mache. Es würde also nicht helfen, am Wochenende herumzuspielen.

Es schien verrückt zu sein. Wie lange denken diese Leute, dauert es, Angular usw. zu lernen? In meiner Zeit habe ich weit über ein Dutzend Sprachen gelernt und mich zwischen mehreren Sprachparadigmen bewegt, und dennoch befand ich mich in einer Position, in der Rahmenbedingungen, die an einem Wochenende der Anstrengung erlernt werden können, Hindernisse für die zukünftige Beschäftigung darstellten.

Also habe ich mich entschlossen, mir verschiedene Firmen anzuschauen. Diejenigen, die verstehen, wie einfach es für gute Ingenieure ist, neue Sprachen und Frameworks zu lernen. Diejenigen, denen es egal ist, welche Sprache Sie in ihren Interviews verwenden, und die sich stattdessen auf die Grundlagen der Informatik konzentrieren. Ich verbrachte 4 Wochenenden damit, meine Kenntnisse über Algorithmen und Datenstrukturen zu überarbeiten und begann, Lebensläufe zu verschicken.

Ich fing an zu telefonieren und bat darum, Codierungsprobleme zu lösen. Zuerst war ich nervös, hatte eine Codility-Prüfung verpatzt und konnte in einem anderen Fall nach einem Karat-Interview nicht weiterkommen. Aber diese Erfahrung machte es mir nur leichter, solche Interviews zu führen, und es dauerte nicht lange, bis es mir recht gut ging. Ich wurde aufgefordert, persönliche Interviews zu führen, in einem Fall international geflogen, um daran teilzunehmen. Im dritten Monat hatte ich ein Jobangebot, das fast doppelt so viel zahlte, wie ich von meinem früheren Arbeitgeber verdient hatte, und ich arbeite mit einem viel höheren Ingenieursniveau als jemals zuvor.

Die Leute beschweren sich über das Kodieren von Interviews, aber ich habe die Alternative als weitaus unfairer empfunden. Lächerlich.

Da ich über meine Kollegen bei meiner Big-Ticket-Firma schreibe, werde ich anonym.

Es gibt einige grundlegende Faktoren, die Unternehmen wie meinen Arbeitgeber plagen:

  1. Inkompetenz erzeugt kein Feuer.
  2. Viele Manager wissen nicht, wie sie Mitarbeiter einstellen sollen, oder interviewen sie wegen ihrer Kompetenz. Papierausweise werden häufig überbewertet.
  3. Befördert zu werden ist ein Spiel, in dem Fähigkeiten und Beiträge nur (manchmal kleine) Teile davon sind.
  4. Wenn die Inkompetenz im Büro eine bestimmte Schwelle erreicht, ändert sich die gesamte Kultur. Menschen, die nicht gut in ihrer Arbeit werden, werden Experten für das Wahrnehmungsmanagement nach oben, maximieren die Sichtbarkeit der kleinen Menge an Arbeit, die sie leisten, und geben allen anderen die Schuld.

Das Endergebnis ist eine Organisation, in der Titel und Kompetenzen manchmal nur sehr wenig miteinander korrelieren. Ja, manche Leute werden als Senior Software Engineer bezeichnet und werden als solche bezahlt, aber sie können nur die einfachste Arbeit leisten (und vermasseln diese oft).

In meiner Organisation machen wirklich 20% der Leute 80% der Arbeit. Und man kann wirklich nicht sagen, wer die 20% sind, wenn man sich die Titel aller anschaut.

Ich habe einmal einen Softwareentwickler mit Senior-Titeln von zwei namhaften Unternehmen in seinem Lebenslauf interviewt. In 60 Minuten bekam er keinen Arbeitscode auf das Whiteboard, und welcher Code er hatte, hätte das Problem nicht gelöst, selbst wenn es funktionierte. Im Entwurfsteil des Interviews konnte er nicht einmal die grundlegenden erforderlichen Datenstrukturen identifizieren.

Das ist ziemlich selten. Ich denke, diese Person war größtenteils ein Implementierer von einfachen Front-End-Dingen und hatte lange Zeit keine komplexeren Probleme. Wenn leitende Angestellte Interviews nicht bestehen, liegt das häufiger daran, dass sie zu allgemein geworden sind und nicht mehr mit den technischen Grundlagen vertraut sind, oder dass sie die Domäne ihres Unternehmens nur noch sehr knapp kennen.

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