Was kann ich tun, um meine Interviewfähigkeiten als Personalvermittler zu verbessern?

Ich wünschte, mehr Leute hätten diese Frage gestellt. Ich bin seit über zwanzig Jahren ein Personalvermittler und bin äußerst skeptisch in Bezug auf den unternehmerischen Ansatz bei der Talentakquise. Das solltest du auch sein. Nun zu meinem Rat:

  • Überlegen Sie, welche Informationen Sie benötigen und welche Frage diese Informationen am besten liefert. Planen Sie Ihr Interview sorgfältig – beflügeln Sie es nicht.
  • Lesen Sie nach der Prüfung Ihres sechs Sekunden dauernden Lebenslaufs – falls es sich bei dieser Person um jemanden handelt, den Sie anrufen werden – jedes Wort des Lebenslaufs sorgfältig durch und unterstreichen Sie einige der Dinge, nach denen Sie fragen möchten. Kommen Sie zu dem vorbereiteten Interview und verstehen Sie, wer Ihr Kandidat ist.
  • Stellen Sie keine Leitfragen – stellen Sie ausgewogene Fragen, bei denen klar ist, dass beide Antworten abhängig von den Umständen oder der Situation richtig sein können. Erzwinge eine Wahl.
  • Stellen Sie fest, dass die Antworten eines Kandidaten entweder richtig, falsch oder höchstwahrscheinlich etwas dazwischen sind. Ich glaube nicht, dass Kandidaten lügen (manchmal natürlich) – aber dass sie versuchen , Sie zu verkaufen , und sie könnten die Wahrheit auf eine günstige Art und Weise „umrahmen“.
  • Übe, nett zu sein. Versetzen Sie sich in ihre Schuhe. Sie sind nervös und für den Kandidaten steht eine Menge auf dem Spiel. Sie sind da, um ihnen zu helfen, den Job zu bekommen, und um dem Unternehmen zu helfen, die Arbeit zu erledigen.
  • Nehmen Sie keine Informationen für selbstverständlich. Dies ist vielleicht Ihr zehntes Interview in dieser Woche – aber halten Sie es auf dem neuesten Stand und gehen Sie nicht davon aus, dass ein Kandidat etwas über Ihre Vakanz, Ihr Unternehmen oder sonst etwas weiß.
  • Entwickeln Sie ein System, um das Wesentliche zu erfragen und zu dokumentieren: Verfügbarkeit / Kündigungsfrist, Standort / Pendelverkehr, Beweggründe für das Verlassen / Beitreten und erwartete Vergütung (als legal). Seien Sie ein Experte in jedem Kandidaten “Essentials”.
  • Machen Sie das Interview über den Kandidaten – nicht die Firma. Versuchen Sie zu erkennen, was den Kandidaten motiviert – unabhängig von Ihren aktuellen Stellenangeboten und Bedürfnissen. Wenn die Bedürfnisse, Wünsche, Motivationen, Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers mit Ihren übereinstimmen – dann haben Sie eine Übereinstimmung! Machen Sie einen Kandidaten nicht zum Beruf.
  • Fordern Sie den Personalchef heraus. Personalchefs sind in ihrem Fachgebiet gut – und es ist nicht „Personal“. Sie sind (oder werden es bald sein!) Der Personalexperte. Fordern Sie die Manager auf, sich und ihre Teams zu stärken, wenn sie eine freie Stelle haben.
  • Denken Sie daran, dass die Kandidaten hören, was sie hören wollten. Stellen Sie sicher, dass sie hören, was sie hören müssen.
  • Seien Sie vorsichtig, wenn Sie sich Fragen nähern, die sich mit der Persönlichkeit, dem Antrieb und anderen „weichen“ Faktoren befassen. Du bist kein Psychologe. Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten und Erfahrung.
  • Stellen Sie ein Gleichgewicht zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihren Bewerbern her. Sie dienen ihnen beiden. Sie sind ein bisschen ein Schiedsrichter – lassen Sie nicht zu, dass einer über den anderen tritt.
  • Lassen Sie schlechte Annahmen nicht wie gute Annahmen aussehen. Das Interview bläst alles, was jeder sagt, überproportional. Wenn es keine direkten Beweise gibt , die die Annahme eines Interviewers stützen, fordern Sie ihn auf, sie zu unterstützen – oder wenden Sie sich an den Kandidaten, um ihn zu hinterfragen oder zu überprüfen. (Dies hilft Ihnen und dem Unternehmen, die Weitergabe von ansonsten sehr gut qualifizierten Mitarbeitern zu vermeiden.)
  • HALTE DEN MUND, HALT DEN RAND, HALT DIE KLAPPE. Bitte. Bitte die Klappe halten. Hör mal zu. Verwenden Sie Ihre Fragen mit Bedacht und mit Vorsatz und Planung. Hören Sie sich dann die Antwort des Kandidaten an.
  • Verwenden Sie die Stille.
  • Schreiben Sie die Dinge den Kandidaten zurück, um sicherzustellen, dass Sie sie richtig verstanden haben. Sie möchten nicht zweimal dieselbe Frage stellen müssen.
  • Respektieren Sie ihre Zeit – sagen Sie ihnen im Voraus, wie lange das Interview dauern wird, und achten Sie darauf, weniger Zeit zu verwenden und ihnen genügend Zeit zu geben, um Ihnen Fragen zu stellen. Sie sind eine großartige Ressource für sie und bieten einen immensen Einblick in den Job, den Manager und das Unternehmen. Nutze dein Wissen für immer.
  • Nutze deine Kraft mit Demut. Sie haben wahrscheinlich viel mehr Kraft, als Sie denken. Du bist der Torhüter. Sie sind das Gesicht des Unternehmens im Universum der Kandidaten. Sie sind der Trichter, durch den der Kandidatenpool in das Unternehmen gelangt. Dies ist eine ernste Arbeit, und die Existenzgrundlage der Menschen steht auf dem Spiel (sowohl die Ihrer Kandidaten als auch die Ihrer Personalchefs – vergessen Sie das nicht).
  • Bitten Sie jemanden, Sie zu betreuen. Bitten Sie sie, jeden Monat oder so an Ihren Interviews teilzunehmen, und geben Sie Ihnen eine Kritik. Unsere Jobs sind sehr einsam und nicht sehr transparent. Führen Sie einige externe Einblicke in Ihren Prozess ein.
  • Zeichnen Sie Ihre Seite des Telefoninterviews auf Ihrem Telefon auf. Hören Sie sich auf Ihrem abendlichen Weg zurück. Wie hat sich das, was Sie gesagt haben, für jemanden angehört, der es zum ersten Mal gehört hat? Warst du klar? Haben Sie mitgeteilt, was Sie wollten? Bist du unzusammenhängend und zerstreut? Entschuldigend? Herrschsüchtig? Ausreichend fürsorglich? Bitten Sie jemanden, Ihre Aufnahme anzuhören und Sie zu kritisieren.

Wenn Sie diese Frage stellen, sind Sie bereits ein besserer Interviewer als die meisten anderen.

Das Wichtigste, was Sie tun können, ist eine Jobanalyse zu dokumentieren, in der nicht nur die wesentlichen Funktionen, sondern auch die Übereinstimmung von Persönlichkeiten, Verhaltensweisen und Werten für die Kultur, Teams und den Zweck beschrieben werden.

Sobald Sie den Job vollständig verstanden haben, können Sie ein Profil entwickeln, das den am besten geeigneten potenziellen Mitarbeitern entspricht.

Anschließend bereiten Sie eine Reihe von Fragen zum Verhalten von structureEd vor, um den Kandidaten zu bitten, zu beschreiben, wie sie sich in der Vergangenheit in den in der Stellenanalyse identifizierten Bereichen entwickelt haben. Achten Sie besonders auf die Identifizierung von Persönlichkeits-, Kultur- und Kommunikationsmustern.

Wenn Sie Ihre Antworten von jedem Interessenten haben, stellen Sie sicher, dass Sie sie für Rankingzwecke mit der Stellenanalyse und nicht mit anderen Kandidaten vergleichen.

Dies ist der einzige Prozess, mit dem Sie nicht nur die EEOC-Auswahlrichtlinien einhalten, sondern auch die Strategie und die Teamarbeit aufeinander abstimmen können. Es handelt sich um einen plattformübergreifenden Matching-Prozess, der sowohl für Arbeitgeber als auch für Personalvermittler die richtige Passform sucht.

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