Wie offen sind Unternehmen für externe Mentoren für ihre Mitarbeiter? Was könnten die möglichen Einwände und Hindernisse sein?

Guten Tag Raghavendra,

Ich habe eine ähnliche Frage bereits beantwortet. Meine Meinung zu externen Mentoren für Unternehmen ist:

Wenn das Unternehmen davon überzeugt ist, dass ein externer Mentor über die Erfahrung und die Fähigkeiten verfügt, die von dem Unternehmen gefordert werden – dann ist das Unternehmen für dasselbe offen. – Idealerweise sollte ein guter Mentor das grundlegende Geschäft / Umfeld verstehen – dabei helfen, die Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind [zusammen mit Mentoren] – mit spezifischen Plänen, Dauer usw. – und die Ergebnisse, die es hervorbringen könnte.

Wichtig ist, dass das Unternehmen das Gefühl hat, dass das Mentoring die gewünschten Ergebnisse liefert – und sie sollten in der Lage sein, die Ergebnisse zu sehen. Ein Mentor müsste sich dafür “vermarkten”. Identifizieren Sie Ihre Stärken, erfahren Sie und zielen Sie auf die richtigen Organisationen ab.

Hindernisse – wie bereits in den Antworten erwähnt – erstens, warum sollte ein Unternehmen einen externen Mentor einstellen? Was könnte der Mentor helfen? – oder der Mentore könnte sich fühlen – warum brauche ich einen Mentor? … .. jedoch : –

Das Unternehmen kann von externen Mentoren „enorm“ profitieren, wenn : – Erstens kann ein externer Mentor eine andere Sichtweise auf ein bestimmtes Thema / einen bestimmten Bereich des Mentorings bieten. ii) Eine andere Herangehensweise an das Problem – da Menschen in der Organisation möglicherweise in ein bestimmtes Denk- und Handhabungsmuster geraten, sodass eine externe Sichtweise den Unterschied ausmachen kann. iii] . Mentor kann verschiedene andere Kontakte und Netzwerke haben, sodass mehr Wissen und Informationen aus verschiedenen Quellen geteilt werden können. iv] Mentor kann seinen / ihren einzigartigen Mentoring-Stil haben, der dazu beitragen kann, andere Mentoren innerhalb der Organisation zu entwickeln. v] Viele externe Mentoren haben Kurse absolviert oder unterschiedliche Erfahrungen mit anderen Mentoren gesammelt. Dies kann ihnen helfen, verschiedene Arten von Mentoren zu verstehen und besser damit umzugehen. vi] Mentoree kann sich wirklich problemlos einem externen Mentoree anvertrauen. vii] Mentoree wird selbstbewusster, kompetenter und motivierter und leistet einen effektiveren Beitrag zum Unternehmen.

Interne Mentoren ( leitende / erfahrene Mitarbeiter aus Unternehmen ) können ebenfalls helfen, da sie das Unternehmen besser kennen und in bestimmten unternehmensbezogenen Bereichen zu bestimmten spezifischen Themen beitragen können. Jedoch – zu [ möglicherweise ] einigen „Nachteilen interner Mentoren“: – Ein Mentor (eine Person, die betreut wird ) kann vorsichtig sein, wie er sich präsentiert, und vorsichtig sein, einem Mentor, der aus einem Unternehmen stammt, über seine Probleme zu sprechen. Sie sind möglicherweise besorgt über ihr Image und fühlen sich verwundbar. Außerdem hat der interne Mentor möglicherweise nicht so viel Zeit mit unternehmensbezogenen Arbeiten oder versucht, sicherzustellen, dass der Mentore dem gleichen Ansatz folgt wie er.

Es ist sehr wichtig, dass ‘vor’ dem Beginn der Mentoring-Beziehung – der Mentor, der Personalchef und der Manager von Mentoree und Mentoree – zusammensitzen und die Erwartungen verstehen. Wenn dies klar und einvernehmlich festgelegt ist, sollte erst mit dem Mentoring begonnen werden. Dies wird auch alle Zweifel klären, die Mentoree haben könnte, warum ich das durchmachen sollte.

Hinweis – Es gibt einen Unterschied zwischen Coaching und Mentoring. Sie können sowohl Mentor als auch Coach sein – ein leitender Angestellter / Top-Management – je nach Situation. => Um es einfach auszudrücken – Wie von meiner Fakultät [Coach] angegeben, von der aus ich meinen Executive Coaching-Kurs gemacht habe : – „Wenn eine Person nicht weiß, was ihre Ziele sind – dann Coach – während – wenn eine Person seine / ihre Ziele kennt ziele / ziele aber weiß nicht wie man dorthin kommt – dann Mentor.

Ich wünsche Ihnen alles Gute!

Eine gute Frage. Nicht sehr viele Unternehmen stehen externen Beratern als Mentoren offen. Die möglichen Einwände / Bedrohungen sind – was weiß dieser externe Typ über die Organisationskultur und die interne Dynamik, was wird dieser Typ uns sagen, dass wir es noch nicht wissen, warum sollte ich diesem Typ zuhören, er ist eine Person, der es angetan hat? uns von der obersten Leitung und ich werde mit ihm zu tragen haben, etc.

Meiner Meinung nach funktionieren externe Berater, die als Mentoren fungieren, nicht und sollten es auch nicht. Im Gegenteil, Menschen aus der Organisation sollten darauf vorbereitet sein, Mentoren zu werden. Die Notwendigkeit einer Mentor-Protege-Kultur sollte in der Organisation spürbar / spürbar gemacht werden. Ein externer Berater kann engagiert werden, um diese Kultur innerhalb der Organisation zu fördern und Menschen in der Kunst des Mentorings zu schulen. Ein Berater sollte niemals ein aktiver Mentor sein. Mentoring funktioniert gut, wenn die Mentoren innerhalb der Organisation identifiziert werden.

Externe Berater können als Mentoren auf CXO-Ebene arbeiten, aber dann ist es kein Mentoring, sondern Executive Coaching.

In meinen drei Jahrzehnten transkontinentaler Karriere bei multinationalen Unternehmen und indischen Unternehmen waren die Hauptgründe für das Wachstum ausländischer multinationaler Unternehmen ihre Offenheit, Vielfalt und Vision gegenüber ihren indischen Kollegen. Menschen aus derselben Organisation neigen dazu, in Bezug auf Geschäft, Geier und Erfolg gleich zu denken, gleich zu reagieren und sich gleich zu verhalten, während externe Mentoren offen und unvoreingenommen sind, um die negativen Bereiche zu identifizieren und Vorschläge zu machen alles, was sie zu beseitigen brauchen und welche Änderungen erforderlich sind, werden von den internen Personen von oben nach unten ignoriert oder nicht identifiziert. Tatsächlich gibt es keine Einwände und Hindernisse, aber viele Organisationen sehen die externen Mentoren und Berater als Bedrohung an, da sie sich die meiste Zeit am falschen Fuß verfangen, was für die meisten Menschen nicht einfach zu handhaben ist. Als Berater, Coach und Mentor und mit mehr als 30 Jahren transkontinentaler Karriere kann ich ehrlich sagen, dass Unternehmen den Beratern / Mentoren viel dafür zahlen, Fehler zu finden, aber nur 10% ihrer Ratschläge werden ernst genommen und umgesetzt. Wenn Xerox, Kodak, Philips, Blackberry, Nokia, Sony usw. heruntergefahren werden oder ernsthafte Probleme auftreten, sind die oben genannten Gründe bereits aufgeführt. Darüber hinaus wird heutzutage häufig von “Positivität” und in Organisationen nur von “Positivität” gesprochen, während die Bedrohungen und negativen Aspekte ignoriert werden, die das Unternehmen und die Organisation schwer beschädigen. Mein in Kürze erscheinendes Buch MISMANAGEMENT IM NAMEN DES MANAGEMENTS enthält viele solcher realen Geschichten aus Indien und der ganzen Welt, mit denen ernsthafte Menschen ihre Handlungen ohne die Hilfe externer Mentoren / Berater selbst nachdenken, analysieren und korrigieren können. Leider unterrichten alle B-Schulen auf der Erde nur ihre Schülermanager über Erfolgsfälle, was nur sehr wenig zu lernen ist, da die Misserfolge alle sehr viel lehren. Daher müssen wir auch Misserfolgsfälle unterrichten und möglicherweise in größerer Anzahl, da sie viel lehren mehr als nur Fälle von Erfolgen.

Einige dieser Hindernisse sind selbst geschaffen, andere sind umweltbedingt, und andere dienen dazu, mögliche Hindernisse auf dem Weg eines potenziellen Lernenden zu identifizieren, um eine Kultur des externen Coachings zu schaffen und Einwände gegen die Einschlüsse zu überwinden.

Ein Mentor ist jemand, den Sie mit Ihren Herausforderungen teilen und einen Weg finden, sie zu überwinden. Es gibt Organisationen, die bereit sind, einen externen Mentor zu beauftragen, aber manchmal hängen ihre Befürchtungen damit zusammen, interne Verfahren zu teilen. So etwas wie eine Verletzung der Vertraulichkeit könnte ein Grund sein, der eine Organisation abschrecken könnte.