Wie kann ich besser rekrutieren?

Sie brauchen sicher zwei Dinge und eine andere Sache, die helfen wird.

In erster Linie müssen Sie eine KILLER- Gelegenheit anbieten. Wenn Sie die Besten einstellen möchten, müssen Sie sie motivieren. Die Einzelheiten dazu variieren je nach Unternehmen, aber das ist der eigentliche zugrunde liegende Schlüssel. Die Rockstars Ihrer Branche werden einfach nicht auftauchen, wenn sie nicht die Chance haben, etwas massiv Cooles zu machen. Zeitraum.

Zweitens, und genauso wichtig, müssen Sie eine wettbewerbsfähige Entschädigung anbieten, was auch immer das bedeutet. Sie möchten Facebook- oder Google-Ingenieure einstellen? Sie müssen nicht nur die Wirtschaftlichkeit, sondern auch die Vorteile abdecken. Suchen Sie nach Baristas von Starbucks? Der Lift ist wahrscheinlich etwas niedriger – aber für einen Ein-Mann-Coffeeshop könnte er immer noch hoch sein.

Und schließlich brauchen Sie ein großartiges Netzwerk, um bessere Mitarbeiter zu finden. Wenn ich das nächste große globale Glasfaser- und IP-Netzwerk (oder vielleicht sogar ein 5G-Funknetzwerk) aufbauen würde, würde mein persönliches Netzwerk, nachdem ich so etwas ein halbes Dutzend Mal getan hätte, mich schnell in direkten Kontakt mit den Besten bringen der derzeit besten Netzwerktechniker, Architekten und Betriebsingenieure. Unbezahlbar. Wenn ich andererseits die nächste große globale Sandwichkette aufbauen würde, wäre ich völlig entbeint, weil ich niemanden im Weltraum kenne. Mein erster Schritt wäre es, mein bestehendes Netzwerk für den Aufbau zu nutzen ein Netzwerk dort.

Viel Glück.

Jeder Personalvermittler berät seine Kandidaten: Um den Job zu bekommen, fange an, als Personalvermittler zu denken. Laut einer aktuellen Umfrage im Wall Street Journal müssen sich jedoch viele Personalvermittler mit der Schwierigkeit auseinandersetzen, qualifizierte Fachkräfte für ihre Stellenangebote zu finden. Liegt das an fehlenden Talenten oder an sich selbst? Wenn Sie sich die Zeit nehmen, den Grund aus der Sicht des Bewerbers herauszufinden und zu versuchen, anders zu denken, werden Sie diese schwierige Etappe leicht überwinden.

1. Beginnen Sie mit den realistischen Erwartungen

Um ehrlich zu sein, lebt niemand gerne mit Wartegefühl. Wenn Sie detailliertere Informationen benötigen, um eine Mietentscheidung zu treffen, sagen Sie dies. Ist der Kandidat ein Ausreißer, von dem Sie hoffen, dass er für den Einstellungsmanager interessant ist? Dann lassen Sie sie wissen, dass sie zumindest eine interessante Erfahrung hat, auch wenn ihr Lebenslauf nicht unbedingt zum Stellenangebot passt. Die Kandidaten werden endlos darüber belehrt, wie wichtig es ist, mit einer professionellen Vorbereitung zu den Interviews zu kommen. Alle Fakten, die Sie zur Verfügung stellen, werden ihnen sehr helfen. Und stellen Sie die Erwartungen eines Bewerbers nicht auf, es sei denn, Sie glauben, der Personalchef würde sie tatsächlich interviewen wollen.

2. Der Wert von Software bei der Rekrutierung

Wenn Sie als Personalvermittler arbeiten, kennen Sie möglicherweise die ATS-Software – ein Programm, mit dem Sie nach Stichwörtern suchen können, die Ihrer Stellenbeschreibung entsprechen, indem Sie Ja / Nein-Antworten auf Fragen suchen, die eine Feinabstimmung erfordern.

Zweifellos hat ATS-Software durch die Klärung einer langen Liste von Bewerbern tatsächlich so viel Hilfe bei der Rekrutierung gebracht. Wenn Sie ihm jedoch zu sehr vertrauen und Ihren Darm ignorieren, können viele potenzielle Kandidaten scheitern. Wenn eine gute Option, die auf einer guten kulturellen Übereinstimmung basiert, oft wichtiger ist als eine 100-prozentige Übereinstimmung der Fähigkeiten. Ganz zu schweigen davon, dass die Ausreißer nicht identifiziert werden können.

Daten sind nur ein Hilfsmittel für die menschliche Entscheidungsfindung, nicht derjenige, der entscheidet. Wenn sich die Mitarbeiter auf ATS-Modelle verlassen, um vollständig vorherzusagen, welche Lebensläufe die besten Kandidaten darstellen, suchen wir in die falsche Richtung nach Hilfe.

3. Große Kandidaten haben manchmal die schlechte Lebensläufe und umgekehrt .

Durch die langjährige Erfahrung haben wir gelernt, dass einige großartige Lebensläufe, die Sie in einem Stapel von Lebensläufen finden, einen hohlen, ineffektiven Kandidaten darunter verbergen. Weißt du, wenn sie nicht gut arbeiten, müssen sie so tun, als ob sie großartig auf der Suche nach Arbeit sind. Personalvermittler sind unbedingt darauf vorbereitet, eine Menge Frösche zu küssen (was bedeutet, mit einigen langweiligen Lebensläufen zu sprechen, nicht wörtlich), um einen Prinzen zu finden. Aber nicht viele Personalvermittler sehen diese Bedeutung und sind bereit oder in der Lage, ihre Zeit dafür zu investieren. Diese eingeschränkte Perspektive ist einer der Hauptgründe dafür, dass Sie das Talent für Ihr Team oder die so genannte „Fähigkeitsblindheit“ immer noch nicht finden können – indem Sie die offensichtlichen Mängel eines Kandidaten übersehen und sich nur auf dessen Fähigkeiten konzentrieren.

4. Hör auf zu fragen “Seltsame” Fragen

Jeder Einstellungsmanager hat seine eigenen Lieblingsfragen für Kandidaten, aber seien wir ehrlich: Einige von ihnen sind irgendwie albern und unsinnig. Zum Beispiel: “Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie?” Ich bin mir immer noch nicht sicher, wie die Antwort etwas über einen Kandidaten als kulturelle oder kreative Person aussagen könnte. Seien Sie die mächtigste Person in diesem Raum, die Sie haben Das Recht, ein paar lustige Fragen zu stellen, aber der Sinn eines Interviews ist immer noch, zu erfahren, wie sich ein Kandidat in schwierigen Situationen verhält, nicht dumme Eisbrecher.

Lesen Sie mehr unter Ist es Zeit für Personalvermittler, sich in die Lage der Kandidaten zu versetzen?