Welche Tipps können Sie einem neuen Personalchef geben, der ein Vorstellungsgespräch für seinen ersten Mitarbeiter führt?

Die Tatsache, dass du bei Quora bist und das fragst, ist ein großartiges Zeichen!

Hier sind einige Dinge, die ich im Laufe der Jahre gelernt habe:

  • Machen Sie keine geringfügige Miete. Eine marginale Miete ist normalerweise eine schlechte Miete. Wenn du dir nicht sicher bist, pass. Es ist scheiße, jemanden weiterzugeben, der vielleicht großartig ist, aber es ist viel schlimmer, einen schlechten Angestellten zu haben.
  • Stellen Sie bei jeder Interviewfrage klar und deutlich dar, wonach Sie insgesamt suchen. Kennen Sie Ihre Must-Haves. Entscheiden Sie, ob Berufserfahrung wichtiger ist als akademische. Wissen Sie, welche Dienstaltersstufe Sie möchten und welches Minimum und Maximum Sie haben. Für jede Frage, die Sie stellen, sollten Sie wissen, was eine schlechte, gute und gute Antwort ausmacht. Gute Interviewfragen sind verkleinerte Versionen echter Probleme, die Ihr Team gelöst hat. Testen Sie sie an Kollegen.
  • Interview für gutes Benehmen, nicht für Kultur. Ein Interview für eine Kulturanpassung ist eine großartige Möglichkeit, um Gruppen zu bilden und unausgeglichene Teams zu bilden, und häufig auch, um demografische und soziale Vorurteile zu stärken. Lassen Sie den Kandidaten stattdessen über Zeiten sprechen, in denen er Konflikten ausgesetzt war, und prüfen Sie, ob er versucht hat, eine Win-Win-Situation zu finden oder der einzige Gewinner zu sein. Sehen Sie, ob sie die Motivation und das Denken der anderen Seite artikulieren oder ob sie die andere Seite als Idioten und Idioten bezeichnen.
  • Fordern Sie Ihre „Theorie des Kandidaten“ heraus. Interviewer bilden in der Regel eine einfache Meinung von Kandidaten, etwa „stark in der Codierung, aber schwach im Design“. Fordern Sie diesen Begriff heraus, indem Sie sich für den Kandidaten einsetzen. Können Sie Beweise dafür finden, dass sie stark im Design sind oder dass sie schwach im Codieren sind?
  • Verwenden Sie einen Zeitplan. Neue Interviewer sind oft langwierig. Weisen Sie jedem Abschnitt des Interviews und jeder einzelnen Frage explizit Zeit zu, und wechseln Sie innerhalb weniger Minuten zum nächsten Abschnitt, wenn Sie in einem Abschnitt auf Zeit stoßen. Zögern Sie nicht, dem Kandidaten den Zeitplan mitzuteilen – dies hilft ihm, auf dem richtigen Weg zu bleiben.
  • Lass die Leute nicht schweifen. Viele Kandidaten reden und reden, ohne etwas Interessantes zu sagen. Schneiden Sie sie ab und stellen Sie Fragen, um wieder auf Kurs zu kommen.
  • Stellen Sie nur Verhaltensfragen und technische Fragen. Kein Müll mit großer Schwäche. Verhaltensfragen fordern Geschichten über vergangene Situationen an, die veranschaulichen, wie sich der Kandidat verhält. Zum Beispiel: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie Kollegen davon überzeugen mussten, Ihre Idee vor einer anderen zu wählen.“ Frühere Geschichten sind schwer zu fälschen und zeigen Ihnen, wie sich ein Kandidat tatsächlich verhält und nicht, wie sie sich vorhersagen. Technische Fragen sind die Art von Problem, das die Person im Job lösen muss, z. B. „Code schreiben, um X zu erledigen“ oder „Wie legen Sie ein Kursziel für die Aktie von Unternehmen X fest? *.
  • 5 Interviews ist am besten. Ich bin schrecklich. Viele Unternehmen sind unabhängig voneinander zu dem Schluss gekommen, dass mehr als fünf Interviews das Ergebnis wahrscheinlich nicht ändern, aber weniger als fünf Interviews führen zu weniger konsistenten Ergebnissen. Offensichtlich ist dies teuer, so dass Sie möglicherweise weniger verwenden müssen. Aber benutze niemals nur einen. Ein einzelnes Interview ist eine wirklich kleine Datenmenge, und es gibt kein Gegengewicht zu der Voreingenommenheit dieses Interviewers. Dies bedeutet auch, dass niemand die Ergebnisse mit dem Befragten besprechen kann.
  • Rede nicht Jeder Moment, in dem Sie sprechen, ist ein Moment, in dem Sie keine Daten über den Kandidaten erhalten. Geben Sie ihnen genügend Informationen, um die Frage zu verstehen und ihre klärenden Fragen zu beantworten, kommentieren Sie jedoch nicht ihren Ansatz oder diskutieren Sie ihre Antwort, außer indem Sie ihnen Fragen stellen. Wenn Sie glauben, dass sie einen Fehler gemacht haben, stellen Sie ihnen Fragen, die sie zur Entdeckung des Fehlers führen sollten.

Viel Glück!

Ich werde hier nicht mit einer Top10-Tipps-Liste anfangen ……… weil es wahrscheinlich mindestens eine Top-30 ist und Sie wahrscheinlich die meisten von ihnen bereits kennen.

Stattdessen………..

Wenden Sie verhaltensbasierte Interviews an und entscheiden Sie sich eher für einen informellen Gesprächsstil als für Fragen und Antworten. Ich habe festgestellt, dass Gesprächsinterviews viel aussagekräftiger sind (gute und schlechte Eigenschaften) als Fragen und Antworten. Ich meine das nicht als Trick. Ich meine, ein gutes Gespräch bringt die Persönlichkeit und den Charakter eines Kandidaten viel leichter zur Geltung als eine ausdauernde Frage- und Antwortrunde.

Ich sage den Kandidaten vorab, dass mein Interviewstil und -ziel ein informelles Gespräch in beide Richtungen ist. Sie glauben mir im Allgemeinen nicht, bis ich eine kurze lustige Geschichte reingeschlichen habe oder ein wenig vom Thema abgegangen bin, um aufrichtig ein Segway-Thema zu erkunden, das auf etwas basiert, was sie gesagt haben. Normalerweise sehe und höre ich nach 5 Minuten Entspannung seitens des Bewerbers.

Mit diesem Ansatz konnte ich nicht nur ein besseres Interview erstellen, sondern auch feststellen, wie gut der Kandidat in das Unternehmen und insbesondere in meine Organisation passt.

PS Dies ersetzt nicht das Vorstudieren des Lebenslaufs und das Bestimmen, welche verhaltensbasierten Fragen ich stellen werde und in welcher Reihenfolge. Die Reihenfolge basiert auf der Priorität, so dass es keinen Rückschlag gibt, wenn ich nicht zu allen komme (was manchmal bei Gesprächen der Fall ist).

PSS Dies ist keine Entschuldigung für schlampiges Zeitmanagement. Manchmal funktioniert das zu gut und ich muss den Kandidaten höflich neu fokussieren. Ich werde ein Interview nicht übergehen lassen, weil das mein Unternehmen schlecht repräsentieren würde. Ich werde den Kandidaten gelegentlich fragen, ob er bei mir bleiben kann, um etwas genauer zu untersuchen. Ich meine “fragen”.

Sei offen und offen. Versuchen Sie, jemanden zu finden, der ähnliche Werte wie Sie teilt. Verbringen Sie einige Zeit damit, ihre Erfahrungen zu überprüfen (was in ihrem Lebenslauf steht), aber mehr Zeit damit, verhaltensbasierte Fragen zu stellen. Im Internet finden Sie viele Beispielfragen. Sie möchten verstehen, wie sie mit Enttäuschungen umgehen, wie sie reagieren, wenn eine Idee nicht angenommen wird, wie viel Verantwortung sie für den Erfolg ihres Teams fühlen, wie sie damit umgehen, stecken zu bleiben usw. Und wie sie sich selbst einschätzen. Wenn Sie einen so lala GPA und so lala Schulen sehen und sie glauben, dass sie die klügste Person der Welt sind, ist dies ein Warnsignal.

Vielen Dank für die A2A Rachel.

Ich war 15 Jahre lang Personalchef. Ich habe nie gezählt, wie viele professionelle Mitarbeiter ich eingestellt habe.

Am Anfang habe ich mich immer auf die Fähigkeiten konzentriert, die der Bewerber mitgebracht hat. Mir ist aufgefallen, dass ich eine hohe Fluktuationsrate hatte. Ich fing an, mit denen zu reden, die gehen. Ich stellte fest, dass sie, obwohl sie sehr talentiert waren, von ihrer Arbeit gelangweilt waren!

Ein Beispiel ist, dass mein Kunde darauf bestand, dass ein Elektrotechniker für diesen Job benötigt wird. Das Erfahrungsniveau betrug 5–10 Jahre. Ich musste das Budget entsprechend aufstocken. Ich habe einen wunderbaren Herrn gefunden, der diese Rolle ausfüllt. Zwei Wochen später kam er zu mir und sagte mir, dass ich kein Engineering mache. Dies ist keine technische Rolle! Ich bat ihn, bei mir zu bleiben, und ich werde ihm eine andere Position finden.

Ich ging zu meinem Kunden und wir hatten eine lange Diskussion. Er stimmte zu, dass ein Ingenieur zu viel war. Ich stellte einen Analysten ein, um die Funktionen auszuführen. Sie blieb 15 Jahre bei mir. Ich ziehe den Ingenieur in eine technische Funktion. Er zog durch die Firma und wurde vom Kunden eingestellt. Er war glücklich.

Sie müssen die Position „anpassen“. In meinem Fall tat ich, was der Kunde verlangte, weil er darauf bestand. Es gab keine Passform für die Arbeit.

Ich habe immer noch hochqualifizierte Mitarbeiter für komplexe Arbeiten eingestellt. Wenn der Job nicht komplex war, fand ich einen Mitarbeiter, der mit der Arbeit herausgefordert werden würde.

Ein weiteres Thema, das ich am Anfang vermisst habe, war der menschliche Faktor. Die Person muss in der Lage sein, sich in der Umwelt zurechtzufinden. Also habe ich angefangen, das Umfeld und die Erwartungen des Kunden zu kennen. Ich habe ein Profil des idealen Kandidaten erstellt.

Sie sollten dann Ihre Interviewfragen basierend auf dem Job und den menschlichen Faktoren entwickeln. (Der Kunde bat mich einmal, keinen verheirateten Mann einzustellen. Ich lehnte seinen Antrag ab und stellte stattdessen eine verheiratete Frau ein.)

Denken Sie niemals, dass Sie den idealen Kandidaten finden werden! Jeder bringt Gepäck mit. Sie müssen also die Stärken und Schwächen jedes Kandidaten abwägen.

Um Ihre Entscheidungen zu unterstützen, benötigen Sie eine Matrix. Verlass dich nicht auf deinen Darm. Wenn Sie herausgefordert werden, benötigen Sie eine objektive Begründung, um Ihre Entscheidung zu unterstützen.

Einstellung ist nicht einfach. Viele Dinge können und werden schief gehen. Seien Sie analytisch und folgen Sie einem vorgegebenen Prozess. Das wirst du schon schaffen!

Interviews können schwierig sein, aber hier sind Dinge, die helfen werden:

  • Denk über den Job nach. Wonach fragst du?
  • Denken Sie an die Mitarbeiter, mit denen er zusammenarbeiten wird.

Stellen Sie Ihre Fragen zu diesen Dingen. Dies wird (so weit wie möglich) sicherstellen, dass die von Ihnen gewählte Person nicht nur die Arbeit erledigen kann, sondern sich auch gut in das Team einfügt. Wenn die Person alleine arbeitet, können Sie sicher sein, dass der Bewerber sich wohlfühlt, alleine zu arbeiten.

Es gibt keine geheime Sauce , aber das wird sicherlich helfen.

Definieren Sie den Job und was die Person in den ersten 90–120 Tagen leisten muss.

Sobald Sie dies getan haben, können Sie die Person nach ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten fragen und beurteilen, ob sie das Zeug dazu hat, das zu tun, was Sie tun müssen.

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