Was war der letzte Strohhalm, durch den Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen haben?

Wir hatten einen jungen männlichen Vorgesetzten in einer Produktionsumgebung mit vielen Frauen in der Arbeitsgruppe. Er vertraute meiner Erinnerung und war entweder alleinerziehend oder möglicherweise noch verheiratet. Er verhielt sich mit seinen weiblichen Mitarbeitern kokett.

Ich war Vizepräsident der Personalabteilung und führte Gespräche mit ihm. Ich kam zu dem Schluss, dass er eine sehr übertriebene Vorstellung von seiner Attraktivität für Frauen hatte. Er hat eine Warnung bekommen.

Als nächstes hatte er seinen Zugang zu einer Notrufliste mit privaten Telefonnummern genutzt, um eine Kollegin anzurufen und nach einem Termin zu fragen.

Ich entschied, dass es das war. Richten Sie eine Besprechung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein und geben Sie ihm seine Laufpapiere. Er verteidigte sein Vorgehen bis zum Ende, was in meinen Augen die Entscheidung, die Verbindungen zu ihm zu kappen und ihn vom Arbeitsplatz zu holen, nachdrücklich bestätigte.

Er sagte, er würde einen Anwalt holen und uns verklagen. Entweder konnte er keinen Anwalt finden, der irgendeine Idee unterstützte, die er hatte, oder er ließ sich nieder und erkannte, dass er keinen Fall hatte. Wir haben nie wieder von ihm gehört.

Keine zweiten, dritten oder fünften Chancen oder Warnungen. Einmal und fertig.

Ich empfehle diesen Ansatz den Vorgesetzten nachdrücklich. Wenn Sie den Instinkt haben, dass das Problem vom tiefen Charakter der Person herrührt und nicht nur ein oberflächliches Verhaltensdefizit ist, das sie an den Arbeitsplatz gebracht hat, verabschieden Sie sich frühzeitig. Wenn Ihr oberes Management das unterstützt, natürlich.

Update: Da dieser Beitrag einige Aufrufe erhält, füge ich etwas hinzu, das für Manager und HR-Mitarbeiter offensichtlich sein sollte, aber es macht mir nichts aus, es trotzdem zu sagen. Bevor Sie eine Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen, sollten Sie das Verhaltensmuster des Unternehmens und den EEO-Status des betroffenen Mitarbeiters überprüfen. Es gibt kein Verbot, einen Mitarbeiter einer geschützten Klasse aus wichtigem Grund zu kündigen, wenn dies Ihrem Verhaltensmuster für Mitarbeiter entspricht, die nicht einer benannten EEO-Klasse angehören. Überprüfen Sie in Ihrer Unternehmenspraxis, ob Sie die Einstellung eines weißen Mannes ohne Behinderung für eine bestimmte Straftat beendet haben oder ablehnen. Was auch immer Sie in diesem Fall getan haben, tun Sie es in diesem Fall. Wenn Sie noch nie mit dem aktuellen Verhalten konfrontiert wurden, dokumentieren Sie die Straftat in Ihren Unterlagen, während die Informationen aktuell sind.

Es gibt Tausende von Gründen, warum Menschen entlassen werden. Ich nehme an, es gibt immer einen letzten Strohhalm, obwohl es manchmal der erste Strohhalm ist, auf den Sie stoßen, wie Diebstahl. In dem mir persönlich nächsten Fall war ein Schulungsleiter, den ich engagiert hatte, um mir Bericht zu erstatten. Ich ließ ihn von mehreren anderen, Kollegen, potenziellen Untergebenen usw. interviewen, denn obwohl er eine gute Passform zu haben schien, gab es etwas Seltsames. Ich fragte seine Referenzen – Frauen, wie es geschah, bei seinem früheren Arbeitgeber, ob er mit Frauen zurechtkam. Sie bestanden darauf, dass es ihm gut ging.

Nach ungefähr zwei Monaten beschwerte sich jede Frau in meinem Büro über seine Behandlung – abweisend, sie behandelnd wie Diener (und er befahl einer, ihm ein Porzellanteeservice und ein Silbertablett zu kaufen, damit sie seinen Gästen Kaffee geben konnte, wann er wollte , etwas, womit wir niemals Zeit verschwenden würden). Eines Tages blieb eine meiner besten Regieassistentinnen von der Arbeit zu Hause. Das war der letzte Strohhalm. Er war nur halb durch sechs Monate auf Bewährung. Auf Wiedersehen. Es war eine gute Lektion für mich, meinem Bauch zu vertrauen und Referenzen gegenüber skeptisch zu sein.

Ich bin ungefähr dort auf einem Angestellten.

Ein großes Problem ist, die Protokollierungszeit zu täuschen. Ich bitte Sie nur, sich 8 Stunden anzumelden und dafür bezahlt zu werden, und dann 8 volle 8 Stunden zu arbeiten. Dieser Mitarbeiter ist nicht einmal 8 Stunden im Büro und wenn er es ist, macht er mehr als 2 Stunden Pause, ohne es zu berücksichtigen! Dies ist unehrlich, irreführend und in unserem Geschäft illegal, da es gesetzliche Vorschriften für die Ladezeit gibt. Außerdem hat er Interviews geführt und mit Personalvermittlern gesprochen, und alle im Arbeitsbereich wissen es!

Ich habe ihm seine letzte schriftliche Mahnung gegeben. Ich verfolge. Wenn er mit seiner Zeit wieder unehrlich ist, lasse ich ihn an diesem Abend gehen, rufe den Sicherheitsdienst an und lasse seine Zugangsdaten widerrufen, damit er nicht einmal in der Einrichtung fahren kann, selbst wenn er dies tut, wird ihm auch der Zugang zu seinem Gebäude verweigert. Er müsste zum Sicherheitsdienst gehen, der seinen Namen auf der No-No-Liste haben würde. Wenn er anruft, wird er wissen, dass er gefeuert wurde.

Jetzt werden einige fragen, warum wir das so machen würden. Zuerst weiß er, dass er sich auf dünnem Eis befindet. Als wir das angesprochen haben, war seine Einstellung weniger als professionell, er übernahm KEINE Verantwortung. Schließlich war er übermäßig passiv aggressiv und ich würde denken, er wäre der Typ, der physisch wird.

Ich möchte mögliche gewaltsame Konfrontationen vermeiden. Ansonsten haben wir bewaffnete Polizisten, die bereits patrouillieren und ihn rausbringen. Das ist ein ziemlich kurzer Weg, um einen Job zu verlassen. Etwas öffentliche Verlegenheit ersparen.

Wirklich, es ist nur eine Frage der Zeit, er wird es vermasseln oder freiwillig bald gehen.