Wir hatten einen jungen männlichen Vorgesetzten in einer Produktionsumgebung mit vielen Frauen in der Arbeitsgruppe. Er vertraute meiner Erinnerung und war entweder alleinerziehend oder möglicherweise noch verheiratet. Er verhielt sich mit seinen weiblichen Mitarbeitern kokett.
Ich war Vizepräsident der Personalabteilung und führte Gespräche mit ihm. Ich kam zu dem Schluss, dass er eine sehr übertriebene Vorstellung von seiner Attraktivität für Frauen hatte. Er hat eine Warnung bekommen.
Als nächstes hatte er seinen Zugang zu einer Notrufliste mit privaten Telefonnummern genutzt, um eine Kollegin anzurufen und nach einem Termin zu fragen.
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Ich entschied, dass es das war. Richten Sie eine Besprechung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein und geben Sie ihm seine Laufpapiere. Er verteidigte sein Vorgehen bis zum Ende, was in meinen Augen die Entscheidung, die Verbindungen zu ihm zu kappen und ihn vom Arbeitsplatz zu holen, nachdrücklich bestätigte.
Er sagte, er würde einen Anwalt holen und uns verklagen. Entweder konnte er keinen Anwalt finden, der irgendeine Idee unterstützte, die er hatte, oder er ließ sich nieder und erkannte, dass er keinen Fall hatte. Wir haben nie wieder von ihm gehört.
Keine zweiten, dritten oder fünften Chancen oder Warnungen. Einmal und fertig.
Ich empfehle diesen Ansatz den Vorgesetzten nachdrücklich. Wenn Sie den Instinkt haben, dass das Problem vom tiefen Charakter der Person herrührt und nicht nur ein oberflächliches Verhaltensdefizit ist, das sie an den Arbeitsplatz gebracht hat, verabschieden Sie sich frühzeitig. Wenn Ihr oberes Management das unterstützt, natürlich.
Update: Da dieser Beitrag einige Aufrufe erhält, füge ich etwas hinzu, das für Manager und HR-Mitarbeiter offensichtlich sein sollte, aber es macht mir nichts aus, es trotzdem zu sagen. Bevor Sie eine Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen, sollten Sie das Verhaltensmuster des Unternehmens und den EEO-Status des betroffenen Mitarbeiters überprüfen. Es gibt kein Verbot, einen Mitarbeiter einer geschützten Klasse aus wichtigem Grund zu kündigen, wenn dies Ihrem Verhaltensmuster für Mitarbeiter entspricht, die nicht einer benannten EEO-Klasse angehören. Überprüfen Sie in Ihrer Unternehmenspraxis, ob Sie die Einstellung eines weißen Mannes ohne Behinderung für eine bestimmte Straftat beendet haben oder ablehnen. Was auch immer Sie in diesem Fall getan haben, tun Sie es in diesem Fall. Wenn Sie noch nie mit dem aktuellen Verhalten konfrontiert wurden, dokumentieren Sie die Straftat in Ihren Unterlagen, während die Informationen aktuell sind.
