Was können Personalmanager aus der Kontroverse um Susan Fowler bei Uber lernen?

In nicht so vielen Worten stimme ich einer Antwort zu, die erklärt, dass intelligentes Einstellen höchstwahrscheinlich die einzige Rettung ist. Es gibt Unmengen von Personalabteilungen, die ähnlich wie die von Uber arbeiten, aber sie erhalten einfach nicht die gleiche Medienberichterstattung. Dies macht es jedoch nicht weniger problematisch. Der Trick besteht darin, zu Beginn des Geschäfts darüber nachzudenken, das richtige Team zusammenzustellen. Dies mag für ein bereits etabliertes Unternehmen wie eine verlorene Sache erscheinen, aber es gibt auch Möglichkeiten, dies zu ändern. Es ist viel schwieriger, aber es kann getan werden!

Ich schlage den HR-Teams Folgendes vor, um eine Katastrophe wie Uber zu verhindern:

  • Legen Sie Ihre Unternehmenswerte und -ziele frühzeitig fest. Etablieren Sie Ihre Unternehmenskultur, noch bevor sie zur Sache wird. Entscheiden Sie, welchen Weg Ihr Unternehmen einschlagen soll und wofür es stehen soll. Dies wird zu besseren Einstellungsentscheidungen führen, da Sie Menschen wünschen, die zu diesen Idealen beitragen.
  • Arbeit an der Unternehmenskultur. Dieser hat eine Menge Schwachsinn, weil er eine „dünn verschleierte Diskriminierung“ ist, aber hör mir zu. Eine kulturelle Ergänzung zum Unternehmen muss nicht unbedingt eine Ausstechform der Gründer oder der vorhandenen Mitarbeiter sein. Vielfältige Meinungen und Hintergründe sind willkommen. Je mehr Perspektiven, desto besser. Es ist nur wichtig, dass neue Mitarbeiter genau zu dem passen, was Sie erreichen möchten und wie die Dinge im Büro funktionieren. In diesem Artikel über Employer Branding erfahren Sie mehr darüber und wie Sie zeigen, was Sie vorhaben!
  • Förderung der horizontalen Kommunikation. Top-Down-Talk funktioniert nicht. Model Uber nicht und rede nicht mit anderen Leuten in Führungspositionen, nur weil du ihre Position haben willst. Arbeite daran, es zu bekommen. Ermöglichen Sie mit Tools wie Slack eine offene Kommunikationsumgebung im Büro. Es werden sogar HR-Chatbots erstellt – möglicherweise kann dies zu mehr Objektivität führen, wenn es um Themen wie sexuelle Belästigung geht.
  • Stelle als Team ein! Lassen Sie alle, insbesondere diejenigen, die direkt mit einem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten, die idealen Eigenschaften abwägen. Verwenden Sie ein Tool wie ein ATS (Bewerber-Tracking-System), das unbegrenzte Sitzplätze, Teamnotizen / Bewertungen / Ranglisten und kollaboratives Sourcing ermöglicht, wie beispielsweise Recruitee. Die Leute denken gerne, sie könnten mitbestimmen, wie sich die Dinge entwickeln, und vielleicht würde dies einige der eifersüchtigen, machtgierigen Verhaltensweisen, die wir beobachten, vereiteln.

Es geht mehr um die Zusammenarbeit der Menschen als um die vorhandenen Systeme. Regeln können gemacht werden, aber sie können genauso leicht gebrochen werden. Die Förderung eines transparenten und ehrlichen Umfelds ist von entscheidender Bedeutung, auch wenn die Einstellungsstrategie im Vorfeld noch genauer festgelegt werden muss. Lesen Sie hier mehr über gemeinsame Einstellungen!

HR-Manager werden kaum etwas lernen können, da HR (in den meisten Organisationen) eine Kostenstelle ist. Unternehmen eignen sich nicht gut für den Umgang mit Voreingenommenheit und Sexismus. Aber wenn sie im Vorfeld nach Werten suchen, besteht möglicherweise eine Chance auf einen Kampf.


Dies wird keine populäre Antwort sein, aber viele Personalmanager haben offen gesagt nicht viel direkte Autorität in Organisationen. Betrachten Sie die folgende (kurze) Situation:

„Sie sind der CEO von Edison, einem revolutionären neuen Solarmodulanbieter. Sie bauen ein erstaunliches Produkt – einige Mängel, aber 2x besser als das, was auf dem Markt ist. Sie stellen ein Verkaufsteam mit 5 Mitarbeitern ein. Davon erwirtschaftet John 85% des Umsatzes. Dude ist ein Rockstar, der Sand an Beduinen verkaufen kann. Eine Ihrer Ingenieure, Lisa, kommt herein und sagt, dass John sie eines Nachts im Büro schikaniert hat. Sie sagt, er habe sich betrunken und sie eingeladen, die Nacht in einem Hotel zu verbringen, und packte sie am Arm und sagte ‘komm schon’, als sie höflich ablehnte. John erinnert sich anders und sagt, Lisa habe geflirtet, und das hat er natürlich nicht angerührt. Wie geht’s? Sie konfrontieren John und sagen, dass das Verhalten unangemessen ist, was natürlich wahr ist. John stimmt zu, er sagt, dass er vorsichtiger sein wird.

Aber in den kommenden Monaten wird es heißer. John beginnt jedes Mal, wenn sie den Flur entlang geht, Augenkontakt mit Lisa herzustellen. Lisa fühlt sich unwohl. Sie beschwert sich, aber John sagt, es sei nur freundlich, mit Kollegen zu lächeln und Augenkontakt zu haben. John sagt, wenn Sie versuchen, ihn daran zu hindern, wieder freundlich zu sein, geht er einfach zu Ihrem Konkurrenten und nimmt alle seine Konten mit.

Sie sind also der CEO – entlassen Sie John und riskieren grundsätzlich 85% des Umsatzes Ihres neuen Produkts? Behaltst du ihn dort, bis er etwas klar Falsches tut? ”

Der CEO hat eine schwierige Entscheidung (auch wenn Sie objektiv glauben, dass Lisa bedroht ist). Wenn Sie John entlassen, könnte dies für Hunderte von Menschen das Ende ihrer Jobs bedeuten – Sie können sich nicht leicht von 85% Umsatzverlust erholen.

Unternehmen sind nicht gut gebaut, um mit moralischen Situationen umzugehen – Unternehmen sind gebaut, um Geld zu verdienen.

Diese Ziele sind oft orthogonal zueinander (wie wir immer wieder gesehen haben). HR ist im Grunde eine interne Justizabteilung. Meistens haben sie jedoch nicht die Macht, solche Entscheidungen zu treffen. Und selbst wenn sie es tun, könnten sie einen enormen Preis haben. Der Personalmanager, der die leistungsstärkste Person in einem Unternehmen entlässt, könnte seine Karriere drastisch verkürzen. Sie werden sicherlich nicht von den meisten Leuten in der Organisation gemocht, die vom Unternehmen abhängig sind, was Gehalt, Aktienkurserhöhungen usw. betrifft.


Gibt es einen Ausweg?

Es scheint, dass der einzige Ausweg ein Unternehmen mit starken Werten und einer Null-Toleranz-Politik für die Verletzung dieser Werte sein würde. Was wäre, wenn wir nur sagen würden, dass es unseren Werten zuwiderläuft, jemanden das Gefühl zu geben, bedroht zu sein? Dann ist es klar, dass John nur gefeuert werden sollte, oder?

Nun, wieder kommt Politik und Leistung. Vielleicht sagen die Leute, dass es Mitarbeitern unangenehm ist, politische Punkte zu bekommen und ihre Gegner auszuschalten.

Glaubst du nicht, dass das passieren könnte? Schauen Sie sich einfach alle anderen beiläufigen Informationen über Uber in den Beiträgen an. Manager haben buchstäblich wichtige Informationen zurückgehalten, um sich einen Vorsprung zu verschaffen, damit andere scheitern.

An der Wall Street, in wettbewerbsorientierten Gymnasien, passiert so etwas die ganze Zeit.

Infolgedessen kann eine klare Richtlinie wie diese als Hebel dienen, um Gegner innerhalb der Organisation auszuschalten. Und es wäre nur eine Person nötig gewesen, um einen Unschuldigen zu zwingen, den Wert der Politik in Frage zu stellen.

Ich sage nicht, dass Unternehmen und Personalabteilung nichts tun können – nur, dass alles, was sie tun, angesichts der geschäftlichen Anforderungen wahrscheinlich ineffektiv sein wird.


Letztendlich können wir nicht erwarten, dass die Moral von den Unternehmen kommt. Sie können Verhalten erzwingen, aber nicht wirklich die Moral. Stattdessen müssen sie nach Moral und Werten suchen.

Eine Sache, die Sie in einem Vorstellungsgespräch oder Einstellungsprozess nie sehen, ist ein “Wert” – oder “moralisches” Versprechen. Stellen Sie sich vor, Sie verpflichten die Kandidaten, niemals einen Mitarbeiter zu belästigen, unerwünschte Fortschritte zu machen oder unangemessene Kommentare abzugeben. Machen Sie klar, wenn sie diese Dinge tun, verlieren sie ihre Arbeit. Lassen Sie sie das ihrem Personalchef und dem Unternehmen gegenüber öffentlich sagen. Machen Sie deutlich, dass Werte in Ihrer Organisation eine Rolle spielen.

Die Leute machen das nicht (oder zumindest nicht oft), weil es komisch ist. Es ist eine Art Kult. Und obendrein werden die Leute Fehler machen … weil sie jung, unerfahren oder einfach zu Hause nicht gelernt haben.

Zumindest wenn man die Dinge aus kultureller Sicht explizit und normativ macht, belastet dies diejenigen, die die Werte oder die Moral des Unternehmens in Frage stellen.

Ich glaube, es würde auch dazu führen, dass eine Situation wie die von Susan Fowler weniger wahrscheinlich ist, dass sie so bleibt und sich so verhält, wie sie es getan hat.

“Wenn Sie in eine unmögliche Position gebracht werden, dokumentieren Sie alles und bereiten Sie Ihre Ausstiegsstrategie vor.”

Das klingt nach dem Rat, den man einem Mitarbeiter geben sollte , gilt aber auch für die Personalabteilung. Die Personalabteilung von Uber wird in eine unmögliche Position gebracht:

  1. Unterstützen Sie die Unternehmenskultur und nehmen Sie Ihre Marschbefehle entgegen.
  2. Gehorcht dem Gesetz

Wenn # 1 und # 2 in direkten Konflikten stehen und Sie Ihre Bedenken dokumentiert und der Führung mitgeteilt haben und Sie bei dieser Führung immer noch keine Zustimmung finden, müssen Sie Ihren Ausstieg vorbereiten und zum frühestmöglichen Zeitpunkt gehen. Wenn die Führung auf Sie hören wollte, hätte sie es inzwischen getan, und die Dinge sind so, wie sie sind, weil entweder die Führung es so mag oder zu dumm / gierig / egoistisch / arrogant ist, um sich darum zu kümmern.

Wann, nicht wenn , aber wenn so etwas ins Sonnenlicht gezogen wird, hat die Personalabteilung es fast immer in der Hand. Dies werden diejenigen sein, die vom Management gefragt wurden: „Warum wurden wir nicht zugelassen?“ Und vom Anwalt des ehemaligen Angestellten (und jetzt des Klägers) im Prozess: „Sie wurden informiert, warum haben Sie nichts unternommen?“. Niemand wird den Rücken haben, sie werden gefeuert, blamiert, verlieren ihre Zertifizierungen und schließlich ihren Ruf. Sie sind im Grunde genommen wie die internen Finanzmitarbeiter von Enron oder Arthur Andersen oder die CISO- und IT-Sicherheitsmitarbeiter von Yahoo: beschädigte Waren.

Die Personalabteilung bei Uber oder in einer Uber-ähnlichen Unternehmenskultur sollte, sofern dies noch nicht geschehen ist, die entsprechenden Unterlagen zusammenstellen und die Lebensläufe überarbeiten, da sie ihre Karriere riskieren, wenn sie dabei bleiben.

Giftige Unternehmen sind es nicht wert, Karriere zu machen, egal wie bekannt sie sind.

Es ist bedauerlich, aber wie hier bereits beschrieben, sind die Kosten für das Ignorieren geringer als die potenziellen Strafen für Unternehmen. In den Vereinigten Staaten ist die maximale Prämie auf 300.000 US-Dollar pro Mitarbeiter begrenzt, der rechtlich diskriminiert wird. Dies mag viel erscheinen, aber die Wahrscheinlichkeit, dass diese Klage erhoben wird, ist ebenfalls sehr gering. Es passiert überall unter weitaus krasseren Umständen als bei Uber… Uber ist zufällig das neueste hochkarätige Silicon Valley-Beispiel.

Die Personalabteilung befindet sich in einer schwierigen Situation, wie auch in früheren Beiträgen beschrieben. Sie wird immer noch größtenteils als Kostenstelle betrachtet und an einigen Stellen fast verächtlich oder zumindest verärgert abgelehnt. Ihre Budgets steigen, aber im Vergleich zu IT-, Finanz- und anderen Gemeinkostenbudgets sind sie im Allgemeinen viel kleiner und haben im Durchschnitt weniger Einfluss.

Das Beste ist, dass einige Unternehmen aus den Fehlern anderer zu lernen scheinen und sich durch HR Analytics der Messung von Kultur-, Engagement- und anderen Aspekten zuzuwenden scheinen. Der Markt reift immer noch, aber es gibt ein großes Potenzial, mithilfe von Data Mining und KI Verzerrungen auszurotten (zumindest in den Fällen, in denen eine statistische Signifikanz vorliegt und große potenzielle finanzielle Auswirkungen bestehen):

Bias, Diversity & Inclusion Analytics…

Das Geschlecht ist zwar überall leicht zu finden, aber es ist auch nach ethnischer Zugehörigkeit, Alter und anderen Kategorien verbreitet.

Die Wirtschaft muss sich ändern, damit die Unternehmen sie ernst nehmen. Die Bekanntmachung solcher Fälle bei Uber trägt dazu bei, die Aufmerksamkeit auf die Probleme zu lenken, aber die Personalabteilung muss Wege finden, um das Problem klar mit wirtschaftlichen Auswirkungen zu verknüpfen, wie:

  • Schlechte Presse drosselt das Arbeitskräfteangebot, indem sie gute Leute davon abhält, sich für Rollen zu bewerben und Rollen anzunehmen
  • Risiko von EEOC-Rechtsstreitigkeiten und Strafen
  • Abnahme der Kundenzufriedenheit – zB ist es sinnvoll, wenn Ihr Unternehmen der breiten Öffentlichkeit dient, dass Ihre Demografie auch die breite Öffentlichkeit ein wenig widerspiegelt (~ 50/50 Männer und Frauen, alternde Bevölkerung, unterschiedliche Hintergründe usw.).

Meiner bescheidenen Nicht-HR-Meinung nach muss HR nicht nur vor rechtlicher Haftung schützen, sondern auch das Image des Unternehmens und das Risiko von Schlagzeilen (auch wenn man annimmt, dass sie vollständig auf der Seite des Unternehmens stehen). Auf der Seite des Unternehmens zu sein, ist nicht dasselbe wie auf der Seite des Managements.