Wie man die richtigen Talente anzieht und hält

Der beste Weg, um Arbeitssuchende für eine Bewerbung zu gewinnen, ist der Erwerb eines ATS , der Sourcing- und Stellenvermittlungstools kombiniert, sowie die Möglichkeit, sich in der App mit Kandidaten zu befassen und die Rekrutierungsleistung an einem Ort zu verfolgen. Dies bedeutet, dass moderne Personalvermittler die besten Talente anziehen (oder finden), diskutieren und einstellen können – und gleichzeitig manuelle Aufgaben wie Massen-Follow-ups reduzieren können.

Breezy Hr bietet Funktionen wie die Bekanntmachung Ihrer Position in mehreren Jobbörsen, indem Sie einfach auf eine Schaltfläche klicken. Es ist nicht erforderlich, weiterhin manuell zu posten. Erstellen Sie einmal die perfekte Stellenbeschreibung und senden Sie sie dann an die besten kostenlosen Stellenbörsen auf der ganzen Welt. In Breezy brauchen Sie nur wenige Minuten, um ein sauberes, modernes Karriereportal zu erstellen, das einzigartig für Sie ist und Ihre Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur zum Ausdruck bringt.

Einige andere Merkmale, die zu einem effizienten Einstellungsprozess beitragen:

  • Drag & Drop-Pipeline, damit Sie Kandidaten in eine neue Phase wie “Bewerbung für ein Vorstellungsgespräch” oder “Disqualifiziert” oder “Stellenangebot” verschieben können, indem Sie einfach auf den Namen des Kandidaten klicken und sie in eine neue Phase ablegen. Das Verschieben von Personen von einer Bühne zur nächsten löst ebenfalls hilfreiche Automatisierungen aus. So können Sie die anstrengende Arbeit mit einem einzigen Klick erledigen. Eine gute Einstellungsmethode wäre, alle Details über Ihren Einstellungsprozess zu kennen.

  • Wir haben die Berichterstellung in Breezy eingerichtet, damit Sie den effizientesten Weg finden, um die besten Kandidaten zu finden und einzustellen. Beispiel: Quellberichte, damit Sie sehen können, wo Bewerber Ihre offenen Rollen anzeigen und anwenden. In Time to Fill-Berichten wird angegeben, wo sich Ihre Aufhänge befinden.

  • Scorecards sind eine Liste von Kriterien, die Sie definieren und einzelnen Positionen zuordnen, die die Einstellungsteams bei der Bewertung von Kandidaten verwenden. Sie sind sehr einfach zu erstellen und zu verwenden, sodass Sie Ihre endgültigen Einstellungsentscheidungen vereinfachen können, indem Sie jedem Kandidaten eine numerische Bewertung geben.

Und während andere HR-Plattformen teure Plattformen anbieten, bietet Breezy Hr eine ganze Reihe ab 0 USD / Monat völlig kostenlos an. Welches ist toll für Startups!

Aber sind wir gut Absolut. G2Crowd hat uns kürzlich basierend auf unserem strahlenden Kundenfeedback mit dem ATS Nr. 1 für kleine und mittlere Unternehmen ausgezeichnet. Sie sind wir.

Nun, worauf warten Sie noch? Schauen Sie sich Breezy Hr!

Nur wenige vereinfachte Vorsichtsmaßnahmen sollten ein HR unternehmen, um die besten Talente zu behalten:

  1. Umfrage : Wenn Sie Ihren Mitarbeitern einen Fragebogen über ihre Erwartungen und ihre Rückmeldungen für das Unternehmen zur Verfügung stellen, können Sie mehr über sie und ihre Bedürfnisse erfahren.
  2. Gesundes Umfeld : Die Mitarbeiter müssen sich bereits mit viel Druck auseinandersetzen, aber ein guter Arbeitsplatz kann sie beruhigen und ihnen helfen, die Produktivität zu steigern.
  3. Auszahlungen und Leistungen : Die rechtzeitige Bereitstellung von Gehältern und anderen Leistungen wie Medi-Claim, PK, Noturlaub, Zulagen usw. tragen zur Entwicklung von Respekt und Loyalität gegenüber dem Unternehmen bei.
  4. Bewertung und Wanderungen : Die Förderung und Bereitstellung von Bewertungen zeigt, dass das Unternehmen die harte Arbeit und das Engagement der Mitarbeiter schätzt.
  5. Lücke schließen : HR muss Lücke zwischen Mitarbeitern und Management schließen. Oft entscheiden sich Mitarbeiter für einen Auszug, weil sie gehört werden möchten, aber es gibt eine Reihe von Hindernissen zwischen ihnen. Daher sollte ein HR versuchen, ihre Stimme zu sein und ihnen zu helfen, die Barrieren zu überwinden.
  6. Spaß und Veranstaltungen: Freizeitaktivitäten, Spaßwochen, Spiele usw. helfen den Teammitgliedern, sich gut zu verstehen, die Teamarbeit zu verbessern und sich von ihren hektischen Terminen zu erholen.
  7. Verpflichtungen einhalten: Wenn ein Mitarbeiter ein Versprechen für einen Ausgleich, einen Bonus oder eine andere Leistung erhält, sollte dies erfüllt werden, oder es kann sein Vertrauen zerstören und ihn zwingen, das Unternehmen zu verlassen.
  8. Platz geben: Es ist wichtig zu verstehen, dass Ihr Mitarbeiter auch ein Privatleben hat. Zusätzlicher Arbeitsdruck, häufige Überstunden, Arbeit in den Ferien usw. und das Versäumnis, Ausgleichszahlungen zu leisten und sie einzuschränken, bedeutet, sie zum Verlassen zu zwingen.
  9. Lernen: Einer der Hauptgründe für das Ausscheiden eines Mitarbeiters ist, dass er das Gefühl hat, nichts mehr zu lernen. Außerdem kann mangelnde Aufregung oder Herausforderung den Job eintönig machen. Interessante Trainingsprogramme und eine gelegentliche Änderung ihrer eintönigen Arbeitsmuster können ihnen somit helfen, länger zu bleiben.

Quelle: Ihr praktischer Leitfaden zur Mitarbeiterbindung

Es gibt wahrscheinlich ganze Bücher zu diesem Thema. Daher die kurze Antwort ………

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass der Schlüssel zur Anwerbung und Bindung von Talenten bei vergleichbaren Löhnen und Leistungen in vergleichbaren Positionen in der Industrie darin besteht, (im weitesten Sinne) ein Umfeld zu schaffen, in dem die Arbeit Spaß macht und der Arbeitnehmer das Gefühl hat, dass er / sie es ist hoch geschätzt. OK, das ist fast wie eine Definition, aber wie wird das in Bezug auf Richtlinien und Praktiken erreicht ?, fragen Sie sich wahrscheinlich.

Erstens braucht das Unternehmen Führungskräfte auf allen Ebenen, die aufrichtig so mit ihren Mitarbeitern umgehen, ehrlich, ehrlich, aufrichtig und sogar freundlich sind und bereitwillig etwas Leichtsinn in Dinge stecken, die ansonsten todernst sind. Die Unternehmensrichtlinien müssen das Vertrauen in die Mitarbeiter widerspiegeln und es muss Flexibilität geben, um eine echte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu ermöglichen. Hackordnung oder Rang dürfen nicht hervorgehoben werden. Grobheit, Herablassung oder Wut dürfen von niemandem im Führungsteam zur Schau gestellt werden. Es ist nicht einfach, dieses Paket unternehmensweit zu implementieren, aber Teile davon helfen inkrementell weiter. Ein qualifizierter und überzeugter Einstellungsleiter kann diese Umgebung in einem Interview durch die Art und Weise, wie er das Interview durchführt, sowie durch die Bereitstellung von Beispielen und durch die Planung eines 1: 1-Kandidatendiskussions mit einem Mitarbeiter, der mit dieser Umgebung gut spricht, hervorheben.

Dies ist das Umfeld, das ich als Manager so weit wie möglich geschaffen habe. Während der Interviews ermutigte ich mich von Anfang an zu einem entspannten, ungezwungenen Umgangston und nicht zu einer strengen Herangehensweise an Fragen und Antworten. Ich habe die 1: 1-Option für Kandidaten reserviert, an denen ich während des Gesprächs am meisten interessiert war, um zu vermeiden, dass meine Mitarbeiter ihre Zeit verschwenden. Mein Rekrutierungserfolg und mein geringer Abnutzungsgrad wurden als sehr erfolgreich gewertet.

Oben wird “ich” viel zu oft verwendet. Die Beobachtungen sind meine, aber dies sind Beobachtungen sowohl meiner Erfahrung als auch meiner Beobachtungen in anderen Teams.

Wie ziehe ich das richtige Talent an und behalte es?

Das Schlagwort für Talentattraktion / -akquisition im vergangenen halben Jahrzehnt ist Employer Branding. Sie müssen wissen, was Ihre Marke als Organisation ist. Einige Arbeitgeber wie Google haben einen Begriff dafür – in ihrem Fall Googliness. Ich habe ein paar Jahre für eine große Wall Street-Firma gearbeitet. Bis zum heutigen Tag bin ich mir sicher, dass ich jemanden als einen seiner Angestellten identifizieren kann, wenn ich die Leute im Zug betrachte.

Vorausgesetzt, die Entscheidungsträger sind sich einig, was die Arbeitgebermarke ausmacht, müssen Sie den Prozess durchlaufen, um auf die gleiche Seite zu gelangen. Dies kann einige Zeit in Anspruch nehmen und mehrere Iterationen erfordern.

Sobald alle auf der gleichen Seite sind:

  • Wissen Sie, welchen Persönlichkeitstyp Sie für die Rolle interviewen möchten, und schreiben Sie an diese Person in der Stellenbeschreibung. Schreiben ist eine bedrückend unterschätzte Fähigkeit im Talentakquisitionsprozess. Die Wahrheit ist, dass viele Stellenbeschreibungen in mangelhafter Weise geschrieben sind. Versuchen Sie ein lustloses Team aufzubauen? Nein natürlich nicht. Wenn Sie außergewöhnliche Talente gewinnen möchten, wissen Sie, was sie interessiert, und sprechen Sie ihre Sprache.
  • Verstehen Sie die Eigenschaften, die das Talent haben soll, und gehen Sie in Ihren Verhaltensinterview-Fragen auf den Grad ein, in dem diese Eigenschaften erkennbar sind. Wenn Sie beispielsweise Integrität wünschen, fragen Sie sie möglicherweise nach der schwierigsten beruflichen Entscheidung, die sie zu treffen hatten, oder nach dem Preis, den eine grundsätzliche Haltung zu tragen hatte. Ein Verkäufer sollte in der Lage sein, auf ein solches Geschäft hinzuweisen.
  • Befragen Sie Ihre vorhandenen Teammitglieder mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Ob Sie Mitarbeiter entschädigen und wie Sie eine Entscheidung treffen sollten, sollten Sie eher früher als später, aber denken Sie daran, dass Sie Menschen entschädigen möchten, wenn sie bestimmte Service-Meilensteine ​​(6 Monate, 1 Jahr usw.) überschritten haben, und nicht erst, wenn sie eine Gehaltsabrechnung abgeschlossen haben.

Um sie zu behalten:

  • Sie behalten das richtige Talent, denn jetzt, wo Sie sie eingestellt haben, wissen Sie, worauf sie Wert legen. Die meisten Menschen möchten mit Respekt und Integrität behandelt werden. Wenn Sie das schaffen, sind Sie den meisten Organisationen voraus, um nicht zu viel zu sagen. Natürlich sind die Mitarbeiter auch von Vergütungen motiviert – aber für manche Menschen sind Anerkennung und Aufstiegschancen wichtiger. Wissen Sie, was sie motiviert und stellen Sie es zur Verfügung, wenn es möglich ist.
  • Halten Sie Ausschau nach Aufstiegschancen für jemanden, der Appetit auf zusätzliche Verantwortung zeigt. Diese getriebenen Leute können die Führung von morgen sein. Nähren Sie diese Leute, helfen Sie ihnen, ihre Flügel zu verbreiten. Je erfolgreicher Ihre Teammitglieder sind, desto wahrscheinlicher wird es, dass sie auch hochqualifizierte Talente für das Team gewinnen.

Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie die richtigen Strategien für das Talentmanagement am Arbeitsplatz anwenden und umsetzen. Wenn dies richtig gemacht wird, gibt es absolut keine Sorgen mehr, Top-Talente anzuziehen.

Talentmanagementstrategien konzentrieren sich auf die Einstellung der richtigen Talente, die Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Bereitstellung von Maßnahmen zur Leistungssteigerung und die Belohnung der Leistungsträger.

Definiere “richtig”.

Erstellen Sie eine Persona dieser richtigen Person bis zu dem Punkt, an dem Sie ihre Motivationen verstehen.

Präsentieren Sie einen überzeugenden Grund, warum sie sich bewerben, interviewen und akzeptieren sollten.

Es ist offensichtlich, aber während der Teufel im Detail steckt, konzentrieren sich zu viele Menschen auf die Details (und optimieren sie), aber vergessen die grundlegende Strategie, Ihr Ziel so gut zu kennen, dass Sie etwas anbieten, das sie nicht ablehnen können.

Sie da.

Ich bin froh, dass Sie so eine Frage gestellt haben. Die meisten denken nicht über diesen bestimmten Aspekt des Lebenszyklus eines Mitarbeiters in einem Unternehmen nach.

Bei der Gewinnung des richtigen Kandidaten geht es um viele Dinge: Employer Branding, hervorragende Mitarbeitererfahrung und angemessene Vergütung.

Aber um die Top-Talente zu gewinnen, müssen Sie sie für das Unternehmen und die von Ihnen angebotenen Möglichkeiten engagieren.

Haben Sie auf der Suche nach potenziellen Mitarbeitern schon einmal versucht, über SMS / Textnachrichten mit dem Kandidaten zu kommunizieren?

Bevor Sie die Option verwerfen, hier mich raus.

Wussten Sie, dass 90% der HRs aufgrund von SMS-Nachrichten eine kürzere Einstellungszeit und eine erheblich verbesserte Rekrutierung angeben?

Da die Antwortzeit auf einen Text weniger als 3 Minuten beträgt, erweist es sich als effizientes Tool, um intelligentere Anzeigen schneller zu schalten.

Nicht überzeugt?

Lesen Sie in meinem Blog, warum SMS ein leistungsstarkes Tool ist, mit dem Sie Ihre Bewerber binden und schneller werben können.

Prost!

Schaffen Sie ein herausforderndes und lohnendes Arbeitsumfeld und geben Sie den Menschen die Möglichkeit, in diesem Umfeld erfolgreich zu sein und Erfolg zu haben.

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