Was ist die rote Fahne, die Sie darüber informiert, dass etwas mit Ihrem Rekrutierungsprozess nicht stimmt?

Es gibt viele Faktoren, die dazu führen, dass Arbeitgeber bei der Rekrutierung eines Unternehmens auf Probleme stoßen. Einer der größten Gründe ist jedoch das Fehlen eines zuverlässigen ATS , das Tools für die Beschaffung und die Stellenausschreibung kombiniert alles an einem Ort. Dies bedeutet, dass moderne Personalvermittler die besten Talente anziehen (oder finden), diskutieren und einstellen können – und gleichzeitig manuelle Aufgaben wie Massen-Follow-ups reduzieren können.

Breezy Hr bietet Funktionen wie die Bekanntmachung Ihrer Position in mehreren Jobbörsen durch einfaches Klicken auf eine Schaltfläche. Es ist nicht erforderlich, weiterhin manuell zu posten. Erstellen Sie einmal die perfekte Stellenbeschreibung und senden Sie sie dann an die besten kostenlosen Stellenbörsen auf der ganzen Welt. Optimieren Sie Ihr Publikum mit Premium-Jobbörsen, die auf Ihre offene Rolle zugeschnitten sind.

Einige andere Merkmale, die zu einem effizienten Einstellungsprozess beitragen:

  • Drag & Drop-Pipeline, damit Sie Kandidaten in eine neue Phase wie “Bewerbung für ein Interview” oder “Disqualifiziert” oder “Stellenangebot” verschieben können, indem Sie einfach auf den Namen des Kandidaten klicken und sie in eine neue Phase ablegen. Das Verschieben von Personen von einer Bühne auf die nächste löst ebenfalls hilfreiche Automatisierungen aus. So können Sie die anstrengende Arbeit mit einem einzigen Klick erledigen. Eine gute Einstellungsmethode wäre, alle Details über Ihren Einstellungsprozess zu kennen.

  • Wir haben die Berichterstellung in Breezy eingerichtet, damit Sie den effizientesten Weg finden, um die besten Kandidaten zu finden und einzustellen. Beispiel: Quellberichte, damit Sie sehen können, wo Bewerber Ihre offenen Rollen anzeigen und anwenden. In Time to Fill-Berichten wird angegeben, wo sich Ihre Aufhänge befinden.

  • Scorecards sind eine Liste von Kriterien, die Sie definieren und einzelnen Positionen zuordnen, die die Einstellungsteams bei der Bewertung von Kandidaten verwenden. Sie sind sehr einfach zu erstellen und zu verwenden, sodass Sie Ihre endgültigen Einstellungsentscheidungen vereinfachen können, indem Sie jedem Kandidaten eine numerische Bewertung geben.

Und während andere HR-Plattformen teure Plattformen anbieten, bietet Breezy Hr eine ganze Reihe ab 0 USD / Monat völlig kostenlos an. Welches ist toll für Startups!

Aber sind wir gut Absolut. G2Crowd hat uns kürzlich basierend auf unserem strahlenden Kundenfeedback mit dem ATS Nr. 1 für kleine und mittlere Unternehmen ausgezeichnet. Sie sind wir.

Nun, worauf warten Sie noch? Schauen Sie sich Breezy Hr!

Rote Fahnen sind das Fehlen eines Frühwarnsystems. Natürlich sind die offensichtlichen Probleme Konsequenzen / Auswirkungen tieferer Ursachen und erfordern eine reaktive Lösung.

Ein starker Rekrutierungsprozess kann wie jeder Geschäftsprozess nur dann gut funktionieren, wenn alle Interessen seiner Stakeholder berücksichtigt werden: Rekrutierer (Personalbeschaffungsunternehmen), Einstellungsmanager (interne Kunden oder externe Kundenunternehmen) und Kandidat – in dieser chronologischen Reihenfolge.

Wenn einem der Stakeholder bei der Rekrutierung nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt wird, sehen Sie möglicherweise Szenarien wie:

  • Der Personalvermittler steht unter großem Druck des Kunden zu liefern, schneidet Ecken in der Kandidatenauswahl. Der Kunde erhält einen Kandidaten, dessen Qualifikation allenfalls seinem Bedarf entspricht. Der Kandidat hat große Hoffnungen und erwartet die „ Chance seiner Karriere“. Der Personalvermittler wird den Eindruck haben, dass er für die Zeit, in der er einen Kandidaten gefunden hat, großartige Arbeit geleistet hat.
  • Der Kunde bestellt beim Personalvermittler eine neue Position und wählt eine Standard-Stellenbeschreibung aus dem Internet aus . Der Personalvermittler sucht möglicherweise nach einem Kandidaten für ein lila Eichhörnchen , der möglicherweise nicht existiert, oder das Best-Case-Szenario entspricht der Stellenbeschreibung des Internets anstelle der tatsächlichen Bedürfnisse des Kunden. Die Kandidatin fühlt sich perfekt in das Vorstellungsgespräch eingebunden und ist überrascht, wenn der Kunde alle möglichen Fragen aufwirft, die über die „Stellenbeschreibung im Internet“ hinausgehen.
  • Bewerber interviewt den Personalvermittler und gibt grundlegende Antworten auf die vagen Fragen, die der Personalvermittler stellt. Der Personalvermittler ist unglaublich froh, dass der Kandidat „ perfekt zusammenpasst“. Der Kunde interviewt den Kandidaten und ist verblüfft, wenn er den Kandidaten auffordert, seine Erfahrungen zu erläutern.

Dies sind nur einige Beispiele, aber nach unserer Erfahrung bei SourceMatch gibt es einige Richtlinien für Personalvermittler, die allen am Prozess Beteiligten helfen , zu gewinnen. Hier ist das Frühwarnsystem für Personalvermittler:

  1. Lernen Sie Ihren Kunden , sein Handwerk, seine Kultur, seine Werte, den Personalchef und das Team kennen, in dem der neue Mitarbeiter tätig sein wird, materielle und immaterielle Faktoren, die es zu haben gilt und die es zu schätzen gilt. Setzen Sie beim Kunden frühzeitig die Erwartung, dass er Ihnen „ hilft “, zu verstehen, wer er ist und wen er einstellen möchte. Die Stellenbeschreibung enthält höchstens 50% aller nützlichen Informationen. Wenn Sie alle Informationen haben, bitten Sie den Kunden, schriftlich zu bestätigen, dass nichts über seine Erwartungen an die neue Einstellung unausgesprochen bleibt (im Wesentlichen, dass Sie gut verstehen, was sie benötigen).
  2. Bemühen Sie sich stets, die Erwartungen des Kunden zu übertreffen, wenn es um die Sorgfalt hinsichtlich der Qualifikationen, Erfahrungen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Leistungen usw. des Bewerbers geht. Stellen Sie Ihren Bewerbern aussagekräftige und detaillierte Fragen. Fragen Sie nach Beispielen aus der Praxis. Lassen Sie den Kandidaten wissen, dass dies die einzige Möglichkeit ist, sich auf einzigartige Weise zu präsentieren.
  3. Seien Sie transparent und ehrlich über den Job, wenn Sie mit dem Kandidaten sprechen. Wenn es für sie eine parallele Bewegung ist, lassen Sie es nicht so klingen, als wäre es etwas anderes. Seien Sie offen und informieren Sie sie gleichzeitig über die Vorteile und Herausforderungen der Rolle. Wenn sie sich an einem anderen Punkt ihrer Karriere befinden, als Sie erwartet haben, verkaufen Sie die Position nicht über. Gleiches gilt für Kandidaten, die die Erwartungen des Kunden verfehlen.
  4. Wenn ein Kunde unrealistische / schwer zu erfüllende Erwartungen bezüglich der Rekrutierungsgeschwindigkeit oder der verfügbaren Kandidaten im Talentpool hat, müssen Sie sich melden ! Sie müssen dem Kunden als Berater zur Seite stehen. Da Sie der Experte Ihres Fachs sind, verfügen Sie über einzigartige Perspektiven, die in Dutzenden oder Hunderten von Rekrutierungsprojekten getestet und validiert wurden.
  5. Wenn Sie dem Kunden einen Kandidaten vorstellen (am besten telefonisch oder persönlich), müssen Sie deutlich machen, warum er ausgewählt wurde und inwieweit er die ursprünglich vereinbarten Erwartungen erfüllt / übertrifft. Präsentieren Sie nicht nur einen Lebenslauf, sondern informieren Sie den Kunden auch über Ihren Denkprozess. Dies ist eine hervorragende Gelegenheit, Ihren Kunden als Berater zur Seite zu stehen.
  6. Zeit und Informationen werden Sie brechen, egal ob Sie diszipliniert sind oder nicht. Aus diesem Grund benötigen Sie ein System – ein Bewerber-Tracking-System -, um Ihren Prozess zu verfolgen, den Überblick zu behalten und Sie an anstehende Anrufe, Besprechungen, Termine, Aufgaben usw. zu erinnern.
  7. Verfolgen Sie Kandidaten und Kunden immer mit regelmäßigen Updates, auch wenn sie negativ sind – dh nach dem persönlichen Interview mit dem Kunden wurde ein anderer Kandidat ausgewählt. Wenn Sie im Rekrutierungsprozess nicht kommunizieren, gehen die Stakeholder von einer Verschlechterung aus.

Sie können mit diesem 7-Stufen-Frühwarnsystem beginnen und Ihre eigene Version entwickeln, aber wenn Sie proaktiv über alles nachdenken, was schief gehen kann, werden Sie auf die meisten Probleme vorbereitet .

Wenn Sie Ihre Rekrutierungskennzahlen nachverfolgen, können Sie anhand dieser Zahlen feststellen, ob in Ihrem Prozess ein Blocker oder ein Engpass vorliegt. Behalten Sie ein Dashboard mit diesen Rekrutierungsmetriken bei, damit Sie sofort feststellen können, wenn eine Nummer nicht synchron ist, und Sie können sie verbessern, um Ihren Prozess zu straffen.

KPI # 1 Zeit zum Ausfüllen

Die Anzahl der Tage zwischen der Veröffentlichung eines Auftrags und der Annahme eines Angebots

  • Kritische Metrik für eine genauere Planung
  • Anzeige, dass Ihre Stellenanzeige nicht funktioniert
  • Frühzeitige Warnung, dass Sie nicht schnell genug einkaufen

Rekrutierungs-KPI Nr. 2: Time To Hire

DEFINITION
Es verging eine Weile, bis ein Kandidat ein Angebot angenommen hatte

  • Wie lange brauchen Sie, um festzustellen, ob Sie den richtigen Kandidaten haben?
  • Wie schnell bewegen Sie sich, wenn Sie die richtige Person finden?
  • Wo sind die Engpässe in Ihrem Einstellungsprozess?

Rekrutierungs-KPI Nr. 3: Qualifizierte Kandidaten pro Einstellung

DEFINITION
Die Anzahl der Kandidaten, die die erste Stufe Ihres Einstellungsprozesses durchlaufen haben

  • Dies ist eine der besten Rekrutierungskennzahlen, da sie Ihr gesamtes Rekrutierungsmarketing erfasst.
  • Diese relativ einfache Zahl gibt an, wie viele der Kandidaten, die Sie ausgewählt haben oder die sich für Ihre Stelle beworben haben, ein erstes Gespräch wert sind.
  • Sind Ihre Rekrutierungsbemühungen nützlich und ziehen Sie den richtigen Kandidatentyp an?
  1. Verlust von Kandidaten während des Prozesses – Ich denke, dies ist am aussagekräftigsten, da dies bedeutet, dass ein Kandidat anfangs an einer Stelle im Unternehmen interessiert war, aber aufgrund eines Ereignisses das Interesse verloren hat, bevor überhaupt ein Angebot unterbreitet wurde. Dies kann manchmal darauf zurückzuführen sein, dass ein Kandidat bereits lange nach dem Beginn des Prozesses mit einem anderen Unternehmen in den Prozess eintritt, kann aber auch bedeuten, dass der Rekrutierungsprozess zu langsam oder grundlegend fehlerhaft ist und die Kandidaten nicht einmal zur Teilnahme bereit sind . Kandidaten geben den Prozess nicht ohne Erklärung auf, es sei denn, sie glauben, dass er fehlerhaft ist.
  2. Hoher Prozentsatz nicht angenommener Angebote – Dies könnte bedeuten, dass ein Angebot zu niedrig war oder dass während des Interviewprozesses Informationen entdeckt wurden, die dem Kandidaten einen negativen Eindruck vom Unternehmen vermitteln.
  3. Negatives Feedback während oder nach dem Prozess – Manchmal sagt Ihnen ein Kandidat während oder nach dem Abschluss, dass Ihr Rekrutierungsprozess ein Problem ist, und er kann diese Nachricht direkt an Sie übermitteln, Sie können sie von einem Dritten oder (schlimmer) von Ihnen hören kann es in einem online forum lesen.
  4. Mangel an Bewerbern und Bewerbern – Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum Sie möglicherweise nicht genügend Bewerber für Ihre Stelle finden. Dies können ineffektive Personalvermittler (interne und behördliche Stellen), ein negatives Employer Branding und eine schlechte Reputation sein oder zu viele Hindernisse (technische oder Anforderungen) für Bewerber, um in den Bewerberpool zu gelangen.

Ich denke, ein wichtiges Instrument, um zu verstehen, ob Ihr Rekrutierungsprozess insgesamt falsch ist, ist die Fluktuation. Wenn Sie einen Turonver von 70–80% Ihres Personals pro Jahr haben, bedeutet dies entweder, dass Ihr Arbeitsplatz nicht geeignet ist (z. B. das Management ist zu schlecht oder zu streng, die Arbeitszeiten sind zu hoch, die Bezahlung ist zu niedrig, die Die Qualität der Arbeit ist schlecht oder Sie motivieren nicht genug Leute. Gleichzeitig kann dies aber auch bedeuten, dass Ihre Einstellung falsch ist, weil Sie die falschen Leute einstellen, die nicht genug Motivation haben oder für die Rolle nicht geeignet sind.

Das Risiko der Mitarbeiterflucht ist heute ein wichtiges Anliegen aller Organisationen. HR Analytics wird häufig von Organisationen verwendet, um das Flugrisiko vorherzusagen und Interventionen zu entwerfen. Dieser Artikel behandelt die roten Flaggen, die Sie beachten müssen, bevor ein wertvoller Mitarbeiter die Organisation verlässt. Hoffe das hilft 🙂

Wenn gute Leute aus dem Prozess aussteigen. Außerdem: Wenn Sie Ihre finanziellen und zeitlichen Investitionen in verschiedene Arten und Phasen der Rekrutierung betrachten und feststellen, dass sie nicht mit den Ergebnissen dieser Arten und Phasen übereinstimmen.