Was ist ein vernünftiger Ansatz für Mitarbeiter, die die Gültigkeit des Myers-Briggs-Tests nicht akzeptieren, aber von ihren Arbeitgebern gefordert werden?

Ein vernünftiger Ansatz für Mitarbeiter, die die Gültigkeit des Myers-Briggs-Tests nicht akzeptieren, jedoch ablehnen müssen, besteht darin, zu entscheiden, ob die Mitarbeiter immer mit den Rationalen und Entscheidungen ihrer Arbeitgeber einverstanden sein müssen, um eine gute Leistung zu erbringen oder den Geist einer Beschäftigung zu würdigen Vertrag.

Es fällt mir schwer, einen Mitarbeiter zu finden, der mit jeder einzelnen Managemententscheidung oder jedem einzelnen Führungsmandat einverstanden ist, aber ich kann in jeder Organisation herausragende Leistungsträger finden, die verstehen, dass ein Arbeitsvertrag eine Vereinbarung ist, selbst wenn ein Mitarbeiter einen bestimmten Standard erfüllt stimmt möglicherweise nicht mit der Verwaltungslogik überein. (Wer nicht kann und will, wird Unternehmer.)

Es kann nützlich sein, Tests wie MBTI, DiSC oder HBDI unter folgenden Gesichtspunkten durchzuführen:

Bewertungen können Ausgangspunkte für wichtige Gespräche sein. Die meisten Arbeitgeber wissen, dass diese Tests nicht unbedingt mehr „gültig“ sind, als dass Ihr Sternzeichen ein gültiger Indikator für Ihre Persönlichkeit ist. Diese Tests dienen jedoch als Ausgangspunkt für Gespräche, die zwischen Managern und ihren direkten Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung sein können. Menschen mögen mentale Modelle: Sie geben ihnen den Rahmen, um sich einer ungenauen „Wissenschaft“ wie zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu nähern.

Denken Sie daran: Nicht alle Manager sind mit Charisma oder Talent ausgestattet, um Mitarbeiter auf höchstem Niveau zu fördern. Viele Manager benötigen Tools und umfangreiche Anleitungen, um das Spektrum der Persönlichkeiten, denen sie in ihren Teams begegnen, zu fördern. Persönlichkeitstests sind eine Möglichkeit, an die sich Manager erinnern können, dass “nicht jeder wie ich denkt und handelt, deshalb sollte ich besser lernen, wie man anders mit anderen Menschen kommuniziert.”

Bewertungen können hilfreiche Werkzeuge für die Konfliktlösung sein. Eine der größten Ressourcenbelastungen für das Management in Organisationen sind Teamkonflikte und zwischenmenschliche Dynamiken. Zumindest können Mitarbeiter, die mit „MBTI-Label“ gekennzeichnet sind, den bekannten Jargon der MBTI-Tests nutzen, um zu erklären, wie sie bestimmte Situationen und Probleme anders angehen als ihre Teamkollegen.

Dies kann hilfreich sein, wenn Konflikte zwischen Teammitgliedern gelöst werden sollen, die die andere Person möglicherweise als unkooperativ oder kämpferisch empfinden, oder wenn “die Welt anders erlebt und bestimmte Situationen auf diese Weise anders angegangen werden”. Wenn wir von der neutralen Position ausgehen können, dass wir das anders wahrnehmen, sparen wir enorme Zeit und Ressourcen, die wir sonst durch den Verdacht auf Sabotage oder das Denken des Typs „Sie sind auf der Suche nach mir“ verschwenden würden. Es bringt die Gespräche konstruktiver voran, sich auf „Wie gehen wir von hier aus vor?“ Zu konzentrieren, als wenn die Leute im „Warum tust du mir das an?“ Steckenbleiben.

Bewertungen können für die Mitarbeiter selbst von Nutzen sein. Ich kann die täglichen Horoskope für meinen Geburtsmonat oder jedes andere Sternzeichen als eine interessante Möglichkeit nutzen, um auf eine bestimmte Fähigkeit oder einen bestimmten Wert zu achten, auf den ich mich für diesen Tag konzentrieren möchte. Auch wenn ich nicht der Meinung bin, dass Persönlichkeitstests gültig sind, kann ich aus den Behauptungen des Instruments, zu denen ich „neige“, Nutzen ziehen und auf einen Gedankengang oder eine Annahme oder ein Verhalten achten, die bzw. das ich in bestimmten Situationen an mir beobachte Situationen.

Jeder von uns hat ein gewisses Maß an Selbsterkenntnis und einige von uns „kennen sich selbst“ mehr als andere. Persönlichkeitstests können für diejenigen von uns nützlich sein, die immer noch „lernen, wie wir in bestimmten Situationen ticken“, insbesondere unter Stress. Wenn alles gut läuft, arbeiten die meisten Menschen gut zusammen. Wenn die Organisation in Schwierigkeiten gerät oder Ungewissheit herrscht, können wir bestimmte Verhaltensweisen als Standard festlegen, die es uns ermöglichen, mit dem fertig zu werden, was außerhalb unserer unmittelbaren Kontrolle geschieht.

Diese Standardschutzmechanismen können hinter bestimmten Funktionsstörungen stecken, die wir in Teamangelegenheiten beobachten, wie z. B. das Sammeln von Wissen, die Missachtung von Befehls- oder Vertrauensketten (über den Kopf oder hinter den Rücken eines anderen gehen) und die Sabotage des Teamfortschritts. Manchmal können Persönlichkeitstests dazu beitragen, dass eine Person sich ihrer „Schutzmechanismen“ bewusst bleibt, sodass sie unter diesen Umständen unter Stress die optimale Entscheidung treffen kann.

Daher : Arbeitgeber sind nicht unbedingt mit der Gültigkeit von Persönlichkeitstests einverstanden, sondern befürworten Telearbeit als Option für eine bessere Produktivität. Einige Arbeitgeber üben diese Optionen jedoch aus, weil sie darauf abzielen, die Mitarbeiterbindung und die Talentakquise zu verbessern. Ebenso müssen sich Mitarbeiter nicht unbedingt mit der Gültigkeit von Persönlichkeitstests wie MBTI oder DiSC oder HBDI einverstanden erklären, um daran teilzunehmen, da sie dies akzeptieren. Die Mitarbeiter müssen den Test jedoch ablegen, da dies eines der Tools ist, die Arbeitgeber dem Management zur Herangehensweise an die Mitarbeiterentwicklung geben.

Während der Nachteil, dass solche Tests Mitarbeiter in eine Schublade stecken können, die ansonsten bei bestimmten Jobs, die einen anderen Persönlichkeitstyp zu bevorzugen scheinen, äußerst effektiv sein könnten (zum Beispiel, wenn ich als introvertiert eingestuft werde), kann es sein, dass ich nach Abschluss eines Jobs in eine Schublade eingeordnet werde Einige Arbeitgeber sehen die Vorteile eines Ausgangspunkts für Manager, um Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitern zu führen, als weitaus größere Nachteile.

Wenn ich von meinem Arbeitgeber einen Persönlichkeitstest machen müsste, würde ich diesen ablegen und meine Antworten ehrlich formulieren. Ich muss nicht daran glauben oder es auch nur mögen, aber ich werde auf jeden Fall mein Bestes geben, damit dieser Test mir in der Organisation dient. Wenn ich solche Tests wirklich als anstößig empfinde, würde ich so lange arbeiten, bis ich hoch genug in der Organisation bin, um diese Anforderung für zukünftige Mitarbeiter zu ändern.

Ich denke, die Antwort hängt davon ab, warum der Mitarbeiter die Gültigkeit nicht akzeptiert. Zwei Szenarien:
1. Eine Person, die aus verschiedenen Gründen eine unglaublich starke Abneigung gegen Persönlichkeitsprofil-Tests hat, sollte daran arbeiten, ihre Gründe ausreichend zu formulieren, um ihren Arbeitgebern zu erklären, warum sie diese nicht ablehnen möchten. Wenn der Arbeitgeber dies nicht akzeptiert, muss diese Person entscheiden, ob sie für dieses Unternehmen arbeitet oder nicht. Ich rate jedem Unternehmen dringend, in diesem Fall die Wünsche des Mitarbeiters zu respektieren. Ich habe bisher nur eine Person getroffen, die eine so starke Abneigung hat, und dies war auf einige sehr traumatische Erfahrungen in der Vergangenheit zurückzuführen.
2. Stellen Sie vor der Durchführung des Tests und der Durchführung der Nachbesprechung, der Selbsteinschätzung und der optimalen Anpassung sicher, dass die Ergebnisse vertraulich behandelt werden, es sei denn, die Person teilt dies mit (jeder entsprechend ausgebildete Praktiker respektiert dies). Der Einzelne kann sich dann selbst entscheiden, wenn er den gesamten Prozess durchlaufen hat, wobei er die Wahl behält und gleichzeitig seinem Arbeitgeber gegenüber offen ist.

Die Antwort hängt zu einem gewissen Grad von der Kultur Ihres Arbeitgebers ab, da einige offener für Diskussionen über solche Themen sind als andere. Ich habe keine Ahnung, warum Ihr Arbeitgeber dies tut und wofür es verwendet werden soll, aber wenn die Kultur in der Organisation nicht offen für Diskussionen zu solchen Themen ist, ist meine realistischste Antwort, dass Sie auf die Fragen in antworten die MBTI ehrlich, anstatt die Ergebnisse zu verzerren und es zu erledigen und hinter sich zu bringen. Es gibt nicht viel zu gewinnen, wenn man damit spielt. Ich bin nicht dafür, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter dazu zwingen, dies zu vervollständigen, da dies den Wert, den es möglicherweise hat, mindert (unabhängig von Ihrer persönlichen Meinung, die andere Menschen davon profitieren könnten). Mir ist jedoch bewusst, dass dies der Fall ist.

Da Sie sich bereits für den MBTI entschieden haben, haben Sie zwei Möglichkeiten, wie Sie mit den nachfolgenden Informationen umgehen möchten. Sie können Ihre persönliche Überzeugung bekräftigen, dass es nicht gültig ist, Sie können offen für andere Ideen sein, was es für sie bedeuten könnte, oder Sie können “anwesend sein, ohne daran teilzunehmen”.

Anstatt sich auf Ihre eigene Meinung über die Gültigkeit des MBT zu konzentrieren, kann es hilfreich sein zu überlegen, inwieweit sich Ihre geringfügige Rebellion auf Ihre Sichtweise als Arbeitnehmer insgesamt auswirkt und ob dies für Sie bei diesem Arbeitgeber von Bedeutung ist.

Die ethischen Überlegungen zur Verwendung des MBTI sollten in Betracht gezogen werden, wenn Sie aus irgendeinem Grund der Meinung sind, dass der Arbeitgeber ihn nicht angemessen einsetzt. Der MBTI ist ein psychologisches Instrument und der Bericht ist vertraulich. Daher sollte ein Arbeitgeber, der dies verlangt, seine Zustimmung einholen.

Die Myers & Briggs-Stiftung

Probieren Sie es aus und erst dann entscheiden Sie, ob es hilfreich ist oder nicht.

Tun Sie es mit einem guten Herzen, mit echten Antworten und finden Sie heraus, was die Ergebnisse geben.

Machen Sie das Beste daraus, dass Sie es kostenlos bei Ihrer Arbeit tun können, schließlich kann es Ihnen auch außerhalb der Arbeit helfen. Ich kenne Leute, deren Beziehungen gerettet wurden, als sie ihre Typen verstanden, und die für den MBTI bezahlen mussten!

In meinen vielen Jahren der Verwendung finde ich, dass die Gültigkeit des Gesichts sehr hoch ist und viele in den Antworten Erleichterung gefunden haben.

Wenn Leute dagegen ankämpfen, ohne es zu erleben, frage ich mich warum. Es ist ein bisschen so, als würde man sagen, dass ein Käsesandwich schrecklich schmeckt, wenn sie noch nie eins gegessen haben.

Die Ergebnisse zu verzerren ist weder für Sie noch für die Arbeitgeber von Wert.

Einige Leute mögen es nicht, weil sie Angst haben, herauszufinden, wer sie wirklich sind!

Wenn Sie den Einwand haben, dass Sie nicht der Meinung sind, dass dies ein genaues Spiegelbild Ihrer Person ist, und Sie befürchten, dass Ihr Arbeitgeber die Ergebnisse als Grundlage für die Entscheidungsfindung bei der Einstellung oder für Teameinsätze verwendet, würde ich diese machen Einwände und Bedenken bekannt, aber immer noch den Test. Ich möchte Sie dann bitten, sich mit meinem Vorgesetzten zusammenzusetzen, um die Ergebnisse zu besprechen und ihm klar zu machen, dass die Ergebnisse nur Ihre „Präferenz“ angeben und dass Sie in der Lage sind, Ihre Präferenzen zu überwinden, um das vor Ihnen liegende Ziel zu erreichen.

Wenn Sie der Ansicht sind, dass der Myers-Briggs-Test irgendwie fehlerhaft ist, aber nicht gegen die Idee von Persönlichkeitstests im Allgemeinen Einwände erheben, würde ich vorschlagen, eine Alternative zu wählen, und welche Unterlagen Sie auch finden, um Ihre Position dahingehend zu untermauern Ein anderer Test ist genauer oder aussagekräftiger.

Wenn Sie nur der Meinung sind, dass Persönlichkeitstests im Allgemeinen nicht nützlich sind und Myers-Briggs nur ein weiteres Beispiel in einer langen Reihe nutzloser Tests ist, würde ich sagen, halten Sie den Mund und machen Sie den Test. Einem Arbeitgeber mitzuteilen, dass die Art und Weise, wie er mit seinen Mitarbeitern umgeht, nicht informiert oder unnötig oder nutzlos ist, wird so gut wie nie gut ankommen. Wenn Sie das Gefühl haben, dass sie nach bestimmten Persönlichkeitstypen suchen, oder wenn Sie das Gefühl haben, dass bestimmte Typen für Ihre Branche „am besten“ sind, würde ich sicherstellen, dass meine Antworten in einer Weise verzerrt sind, die zu meinem Vorteil ist.

Nun werde ich sagen, dass was auch immer Ihre Probleme mit der fehlerhaften Natur des Tests sind, welche Fehler es auch immer hat, es nicht bedeutungslos machen. Auch wenn die MB-Typologie nicht in allen Fällen schlüssig ist, ist die Tatsache, dass viele Leute es für sich selbst als genau empfinden. Da sich die Leitung einer Abteilung oder eines Büros oft um die beteiligten Persönlichkeiten dreht, ist es hilfreich, eine allgemeine Vorstellung davon zu haben, wie die Mehrheit Ihrer Mitarbeiter denkt und möglicherweise miteinander interagiert, unabhängig davon, auf welche Personen sie nicht anwendbar ist.

Ich vermute, dass die beste Lösung darin besteht, die Myers-Briggs zu untersuchen, bevor Sie sich erlauben, zu glauben, dass sie „ungültig“ ist. Schließlich rufen Sie an, dass Sie die Gültigkeit der Behauptung, dass die Erde rund ist, nicht akzeptieren , aber Ihre Meinung ändert nichts an der Tatsache, dass die Erde tatsächlich rund ist.

Es steckt eine enorme Menge an Wissenschaft hinter den Myers-Briggs, die bestätigt, dass es sich um eine genaue und zuverlässige Bewertung von 4 spezifischen Aspekten des Persönlichkeitstyps handelt.

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